劳动用工法律风险.docxVIP

人力资源管理法律风险 企业用工种类 用工种类 形式 特点 劳动合同制 固定期限 必须签订书面合同；解除合同有限制，经济补偿。 无固定期限 完成一定工作任务为期限 非全日制 是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式 可以不签订书面合同，劳动时间有限制，解除用工关系没有限制，没有经济补偿。 劳务派遣 属于人力资源外包，一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。 适用范围窄，用工单位使用、退回劳务派遣工的限制多，连带责任风险不可控。 企业用工以合同制为主，非全日制、劳务派遣为补充，采取业务外包模式转变企业用工形式。 劳动合同制 一、入职阶段 1、招聘条件与录用条件 招聘条件 是选择劳动者的基本资格条件。诸如年龄、学历、工作经历、技术资格等。 不能违反法律禁止性规定（如使用童工、就业歧视、就业担保）。 录用条件 确定所要聘用的劳动者的最终条件。诸如岗位技能、工作态度、业绩指标等 作为试用期期间解除合同的依据，除不能违反法律禁止性规定外，还需具有可操作、宜考核的特点。 2、招聘时背景审查 身份信息、学历、工作经历，是否患有疾病、职业病（体检），是否与其他单位存在劳动关系等。 3、告知义务 签订合同前应向劳动者告知工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、劳动报酬、录用条件、规章制度等。 4、劳动合同种类选择 合同种类 适用范围 签订条件 终止时间 其他解除、终止条件 利弊 固定期限 普遍性 协商确定 到期终止 基本相同 利：用工自主权，具激励作用，适用范围广。 弊：经济补偿成本；签订次数有限制 无固定期限 岗位价值大 协商+法定 无 利：关系稳定，无经济补偿和合同管理成本； 弊：用工机制受限，隐性成本大 完成一定工作任务为期限 临时性、季节性、项目化工作 协商确定 任务完成终止 利：不受签订次数限制； 弊：适用范围窄，无试用期，经济补偿成本 5、劳动合同签订时间 时间 原因 法律后果 用工起一个月内 劳动者不签 支付实际工资，书面通知终止劳动关系 用工起超过一个月，不满一年 用人单位不签 满1个月起第1日至签订合同前1日，每月2倍工资。 劳动者不签 书面通知终止劳动关系，支付经济补偿。 用工起满一年 用人单位不签 满1个月起第1日至满1 年前1日，每月2倍工资。满1 年的当天无固定期合同成立 6、劳动合同条款 劳动合同条款 必备条款 约定条款 禁止条款 劳动合同法第17规定的必备条款。 如双方名称（姓名）、合同期限、工作内容和地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等 试用期条款、培训条款、商业秘密保护条款、补充商业保险和福利条款等 内容不公平的；违反法律规定的；以欺诈、胁迫等手段订立的条款 7、试用期管理 常见问题 法律后果 试用期内不签劳动合同 超过1 个月不满1 年支付双倍工资，满1 年的当天无固定期合同成立 单独签订试用期劳动合同 等同于签订一份没有试用期的劳动合同 自行设定试用期 超过法定试用期无效 考核不合格延长试用期 超过法定试用期无效，丧失了以不符合录用条件解除合同的权利 续订合同再次约定试用期 约定无效 试用期工资低于法定标准 补足差额 试用期不办理社保 劳动者可解除合同并要求支付经济补偿 试用期离职要求支付培训费 劳动者在试用期内有任意解除权（提前3日通知），不受赔偿培训费的约束 8、在试用期如何运用录用条件 事先与劳动者确认录用条件 通过公示或告知劳动者，在建立劳动关系前要求劳动者签字确认，并在劳动合同中明确约定录用条件或不符合录用条件的情况 强化试用期考核 围绕录用条件组织考核，强化试用期内考核内容、程序、方式等，考核程序和结果要求劳动者签字确认 在试用期内作出是否解除合同的选择 超出试用期即用人单位不能以不符合录用条件解除劳动合同 二、在职阶段 1、劳动合同变更 变更原因 注意事项 协调变更：用人单位与劳动者协同一致 协商变更应采用书面形式 依约变更：根据劳动合同或规章制度 劳动合同或规章制度应明确变更条件、内容和程序；如未明确则用人单位必须充分证明变更的合理性 依法变更：根据法律规定的条件和程序进行变更，如因伤病、不能胜任工作、客观情况变化等 变更条件应符合法定条件，用人单位证明合理性 2、专项协议 专项培训服务协议 保密协议 竞业限制协议 特殊福利待遇协议 1、可约定违约金，但违约金范围限定为用人单位直接支付的培训费；违约金支付不得超过服务期尚未履行部分分摊金额。 2、用人单位过错导致劳动合同解除，劳动者不承担违约责任。 3、未支付培训费用，不得约定服务期。 4、原则上服务期与劳动合同期限保持一致 1、不能约定违约金，可不支付保密费。 2、保密范围和人员应相适应。 3、保密期限应从劳动者知晓商业秘密开始至商业秘密脱