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开题报告： 辱虐管理与员工主动行为：基于工作投入视角的研究 1 研究背景 随着企业生存环境的快速变化，不确定性的增强，对员工的工作绩效也提出了新的要求。组织需要员工自发承担更多责任，主动预测组织环境的变化，积极解决工作中的难题，根据实际情况完善工作流程，以及通过主动学习来推进组织的创新和变革。由此，管理学者们越来越关注组织中员工的主动性。Frese（1997）等最早将主动行为定义为超出正常工作要求，积极自发地工作。主动行为是指员工实施的一种预期行动，以求改变自己或者环境，具体包含有率先行动和预期影响两个方面（Grant Ashford，2008）。 研究表明，影响员工主动行为的因素主要有两类：①个体层面因素，包括个体人格、价值观、知识、技能、情感等；②环境层面因素，包括领导风格、工作氛围、同事支持以及工作特征等。这两类因素对员工主动行为的作用机制主要有能力动机论、原因动机论以及能量动机论3种；另外，有研究表明，个体层面的因素能够调节环境层面的因素与员工主动行为之间的关系（Grant Ashford，2008），然而，这些研究也指出，尚有诸多未探索的环境因素及作用机制会影响员工的主动行为，未来的研究需要从不同的视角或理论进行深入探索。 以往研究大多关注积极型领导对员工主动行为的影响（如变革型领导和领导成员交换关系等），然而，辱虐管理作为员工感知到的一种负性领导行为，普遍存在于组织的管理实践当中，会给组织和员工带来诸多负面影响，也是目前组织行为学研究中的热点（Tepper，2007； Martinko，Harvay， Bress，2013）。鉴于此，深入探索负向领导行为对员工主动行为的影响非常有必要，也具有重要的现实意义。由此，本研究基于原因动机论中的自我决定理论，来分析员工工作投入在辱虐管理对员工主动行为影响中的中介作用。 综上，本研究运用自我决定理论和行为弹性理论来解释辱虐管理对员工主动行为的作用机制，即工作投入在辱虐管理对员工主动行为影响中的中介作用。本研究的理论框架见图1。 2 理论分析和研究假设 2.1 主动行为 在工作中，员工一般会主动寻找机会，以期有效地改变环境。例如，积极参与同工作相关问题的讨论、尝试改善工作流程等，因而，员工在工作场所中的主动行为比较常见。Parker（2006）认为，员工主动行为既包含角色内行为，也包含角色外行为，是员工主动预测、计划和实施对自身和环境产生影响的行为。对个人而言，员工主动行为能够帮助自己建立良好的同事和上下级关系，促进个人绩效的提高，提升自己的组织适应能力等（Grant Ashford，2008；Parker，Williams， Tener；2006）；对组织而言，员工主动行为能提高组织的绩效和创新能力，增加组织内部的创业行为，提升组织的竞争能力（Becherer Maurer，1999；Kickul Gundry，2002）。 2.2 辱虐管理与主动行为 辱虐管理是指员工感知到的上级主管持续表现出的怀有敌意的言语和非言语行为，但不包含肢体接触（Tepper，2000）。例如，公开批评嘲笑下属、粗鲁无礼、使用藐视性的语言等。辱虐管理具有主观性、持续性、敌意性和非身体接触等特征。Martinko等（2013）的研究表明，辱虐管理会影响员工的工作态度和行为。例如，增加员工的心理压力、情感耗竭、反生产行为等，以及降低工作满意度、工作绩效等（Zhang，Kwan，Zhang，2012）。 以往研究指出，领导等前因变量对主动行为的关系有以下作用机制：①能力动机论，认为当个体感知到能够胜任当前工作，从事的行为付出的代价较小，对环境具有一定的掌控力时，就会倾向于实施主动行为。②原因动机论，认为当个体觉得有充分理由（如承诺实现组织目标、工作本身带来的满足感等），就会实施主动行为。③能量动机论，认为当个体感知到正面的情绪时，就会具有较多的物质、认知和知识资源，从而倾向于主动地工作。实证研究一般较多地从能力动机论视角探索环境因素对主动行为的作用机制。本研究从原因动机论中自我决定理论的视角来解释辱虐管理与主动行为之间的关系（Parker，Bindl，Strauss，2010）。 自我决定理论认为，个体进行一项活动是由内在动机或者外在动机驱动的。前者指个体进行一项活动是出于活动本身所带来的满足感和成就感；后者则认为个体进行活动是出于活动带来的外部结果（如金钱、荣誉等）。此外，人还有自主需要、能力需要和归属需要3种基本的心理需要。如果社会或情境因素能提升这3种需要的满足程度，个体行为的内在动机将得到增强，或者外在动机转化为内在动机（Deciel Ryan，2000）。由于主动行为是员工主动自发的，根据自我决定理论，当下属感受到上级主管的辱虐管理时，会感到沮丧，从而对自己的能力失去信心。同时，