联想集团企业管理手册讲义.ppt

要点： 一、述职/自评： 1、员工根据自己本季度工作完成的情况在《季度计划/考核表》上打分，这部分是工作业绩的打分，占考核成绩的80%，在《季度述职/考核表》上对自己的工作表现再进行打分，占考核成绩的20%。 2、员工在对工作表现打分时，分数特高或特低时还要做相应的说明，好在哪，不好在哪，都要说明。 3、员工给自己的工作业绩打分在75—100之间，或者是25分以下时，员工要在《季度述职/考核表》上进行述职说明。 要点： 一、上级评定： 1、上级根据下属本季度的工作业绩和工作表现进行打分，分高或分低时也要进行相应的说明。 要点： 一、绩效面谈： 1、上级打完分数之后，一定要把结果告诉下级，并和下级进行面谈，对于下级工作中应该注意和改进的地方都要指出来，要求下属在以后的工作中多加注意。 2、下级也有权把自己的想法表达出来，针对上级的打分或说明也可以提出自己的看法。 3、在面谈时要多给下级一些鼓励，少一些批评。 4、确定考核得分： 上级根据与下属的面谈结果，该修改的分数或说明就修改，并最终确定考核得分。 要点： 一、排序定级 1、根据工作业绩、工作表现和工作能力的最终成绩，人力资源部会计算出对应级别，这个级别有相应的Q值，这个Q值更会影响到员工的切身利益。 2、举例：比如Q值是1时，处级经理和员工的等级为B，而助总以上干部的等级则为B+。 3、越到两端，Q值差距越大。 要点： 一、部门绩效考核采用的是P值考核方法： 1、根据部门制定的年度/季度目标考核标准的实际完成情况来进行打分。 假如华北区2000年一季度的目标考核标准里制定销售额10亿，权重40%，结果实际完成销售额11亿，那么11亿对应的分数乘以40%就是销售额这一部分的得分，再加上其它部分比如客户满意度的得分等形成华北区一季度的最终得分。 2、人力资源部将这个得分转化成相对应的P值（范围在0.7—1.3之间）. 3、这个P值将影响部门全体员工，比如影响员工的工资等。 要点： 一、部门P值考核具有重要作用： 1、选择的目标和考核的权重，充分体现了该部门的主体业务及其核心价值，有利于部门的专业化。 2、部门将围绕目标开展工作，对不足或差距将采取措施予以改进。 3、P值影响部门全体员工，它体现的是团队的工作成果，因为关系切身利益，所以也会激励部门全体的员工为实现部门目标而主动、积极、团结合作，更有利于团队的形成。 要点：简单介绍。 要点： 从管理者来讲： 管理人员能从烦琐的具体事物中解脱出来，从事处/团队的整体规划和各目标的监控方面的工作，更多地成为支持者和协助者（六种角色的前五种），更好履行管理职能。 目标管理是民主管理和参与式管理，提倡充分授权，给予员工更多的自我发挥和实现自我想法的机会，能更好地调动员工的积极性。 4.1 对管理者的好处 要点： 从下属来讲： 对岗位负责，明确目标可以更加明确具体要执行的工作； 避免只对上级负责，强调对目标负责到底，大大减少人际关系影响因素； 最终，以目标达成的结果做为主要的考核项，使考核更加客观，对员工评价更加公正； 充分授权使员工有更多发挥才能的机会和舞台。 4.2 对员工的好处 建议休息5分钟 要点： 从4个方面介绍岗位目标。 要点： 1、联想的岗位目标分解采用的是岗位季度工作计划/考核表。 2、介绍岗位季度工作计划/考核表包含的内容 （1）岗位季度工作计划/考核表用于制定季度工作目标。 （2）内容简单介绍。 要点： 一、制定时间：每季度的第一个月5日前。 二、包含六个方面的内容： 1、季度主要工作任务：根据岗位职责和部门的的季度目标来确定。 2、考核标准： （1）确定每一项工作任务的完成时间，要具体到时间点； （2）完成的效果 3、权重：每一项任务在所有季度任务中所占的百分比。这主要是分清任务的轻重。 4、资源承诺与支持：要上级提供什么帮助。 5、参与评价者：其他参与评价的相关人员。 6、计划确认签字：本人和上级对上述内容的确认签字。 要点： 提问： 你是如何协助下属制定其岗位工作目标？或你的上级是如何协助你的？请一位学员写出过程。 程序是…... 管理者详细介绍处/团队的工作目标，先让下属了解团队的总目标，自己的工作方向。因为岗位目标是处/团队目标的子目标，并为其服务。 因职位的原因，管理者看问题会比较全面（下属可能只看到自己本岗位的职责和工作），因此，管理者要综合地考虑每个下属的目标，避免重复劳动或有些重要的工作无人问津，同时确保下属的目标符合整个团队的大目标。 工作目标要双方认可，并达成目标协议 明确考核标准，为每季度/财年的绩效考核确定考核的标准。 5.1.2 确立目标—岗位工作目标程序 要点： 1、有效目标基本应具备五个特征，它们是…… 下面将一一为大家详细讲解。 要点： 一、具体明确的，就是……。 举反例