公司化之路—我们的探索与思考.ppt

互联网时代的人才变革—— 通过联盟重建信任与忠诚 任期制+人脉情报+终身联盟 任期制——设计渐进性承诺 《联盟》将任期制分为三类任期，分别是：轮转期、转变 期和基础期。 转变期 轮转期 基础期 任期制——设计渐进性承诺 时期 特点 对应员工 轮转期 并不根据员工个人情况而定制，而且往往是高度可换的。它主要分为两类，一类是针对新员工的入职培训，另一类面向所有员工，是一种高度标准化（比如流水线），但着重于最大限度发挥员工与当前职位契合性的任期。 新入职律师 转变期 它是个性化的。转变期的重点不再是一个固定时期，而是更加注重完成某个特定任务。它是雇主与员工之间一对一协商的结果，而且员工在这一时期将有机会改变自己的职业生涯和所效力的公司。 4-8年级律师 基础期 基础期的一个标志就是雇主与员工之间保持高度的一致性。如果员工认为在一家公司的工作是他最后一份工作，而且这家公司希望这名员工一直干到退休 合伙人 质量控制方式 走过的弯路：把握最后一关，辛苦且错误； 2014年之后到现在：从招聘开始（是否具有法律思维、表达能力、）；业务培训；企业文化融入；锻炼、磨练，贯穿始终。 质量控制方式——解决之道 流程化、标准化 培养主办律师 梯队建设 通过管理服务标准化、流程化 解决 之道 2009-2016团队规模与收入对比 * 弱管理 非公司制 强管理 全公司制 半公司制 全点数制 成本共担制 提成制 （左倾）注重团队合作 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 二次变革的思考与实践 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 强化个人积极性（右倾） ? ? ? ? * 二次变革的思考与实践 公司化运营是公司化分配的基础 公司制不能简单等同于一种分配模式 核心是“整体规划，一体化经营” 《北京人在纽约》： “如果你爱他，就把他送到纽约；如果你恨他，就把他送到纽约。” * Thank you! 专心专注 值得托付 公司化之路—我们的探索与思考 * 1 发展历程 * 发展历程 1999年 2006年 2016年 * 2014年 2 律所面临的困境：1999--2006 * 律所面临的六大困境 发展遭遇瓶颈 难于形成真正的专业分工 人才培养遇两难 事务所品牌影响力薄弱 管理水平低下 低层次的红海竞争 * 探索出路 3 * 发展历程 1999年 2006年 2016年 * 2014年 1±N/n 小锅饭 非公司制 (1+n) ±(1+n) ±…… 中锅饭 半公司制 N+n 大锅饭 全公司制 全点数制 成本共担制 提成制 （左倾）注重团队合作 几种典型的律所管理模式 强化个人积极性（右倾） （左倾）注重团队合作 * 小锅饭 非公司制 大锅饭 全公司制 中锅饭 半公司制 全点数制 成本共担制 提成制 （左倾）注重团队合作 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 各模式优缺点比较 规模 专业 人才 品牌 管理 竞争 强化个人积极性（右倾） ? ? ? ? * 小锅饭 非公司制 大锅饭 全公司制 中锅饭 半公司制 全点数制 成本共担制 提成制 （左倾）注重团队合作 管理体系分析 各模式优缺点比较 事务所发展战略 事务所长期、中期、短期发展目标 事务所价值观 事务所文化建设 人才梯队培养计划 系统、有效的考核机制 强化个人积极性（右倾） * 结论： 比较而言，全公司制是更适合同成的组织形态 我们没有全能的大牌律师，只好抱 团取暖、取长补短。 提供最优服务，并依靠公司制、而非个人魅力成就的律所品牌，会更长久、 可靠。 * 一次变革与实践 4 * 聘用律师薪酬机制 合伙人的分配机制 All phrases can be replaced with your own text. 专业分工的业务操作机制 资源共享的团队机制 公司制管理要点 * 分别负责事务所行政、业务、财务、人事版块 日常运营机构 最高权力机构 合伙人会议 执行委员会 执行合伙人 （执行委员会选举） 管理架构 * 成本管理 对每一部门实施成本预算管理，在预