余世维突破人才经营瓶颈笔记整理.docVIP

突破人才经营瓶颈笔记整理 ★“人才”与“人员”的主要分别在哪里？——人才的价值应该较高，报酬也较高，更重要的，他的贡献也必须较高。①这个人要有价值②我们期望的这个价值，能够对公司有贡献③针对这个贡献，给予较高的报酬[说明]1、人才的价值应指他在企业或组织中的生产力。a.从公司的角度看，上这个岗位需具备什么“价值”（条件）？b.他的“价值”那些现在可以利用，那些未来才能利用？c.他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少？2、人才的贡献≥公司支付的报酬a.“贡献潜力”如何证明？如果他是一个新人①过去有什么成功的经验②想起的作用和发挥的价值③问问公司的问题，看他如何处理b.支付报酬可以考虑“阶段性调整”，在贡献大小还无法确认以前。人才不怕挑战，可以分阶段支付工资人力精简方法：用一个给2倍薪水，做3个人的工资知识淘汰率，一个本科生每年知识淘汰20%，所以必须一致学习新员工建立辅导员制度应该呆在高管的旁边做沙盘演习，把要培养的人放在旁边。c.暂时性调派，与原主管一起工作副总要做过3个部门，要懂钱，懂市场，懂管理，没做过3个部门，就去那些部门呆3个月。 ★见习经理（各级主管）包括“岗位模拟”、“问题分析”、“决策扮演”等等方法见习官的好处：1、给上面的压力2、给见习官希望???? “准人才”对自己的分数差距和职业生涯规划应该可以查知。