企业如何提高招聘效果.ppt

说出的话（内容）7% ---STAR行为面试 * 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 看人不走眼的关键 行为面试技巧2：如何听 声音 38% 音频/音调/音量/音质 语速、顿挫 声音的吸引力 声音的可信度 * 倾听陷井 打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、事实，忽略整个全景 “处理”信息不当 * 行为面试技巧3：如何看 视觉 55% 眼神 身体语言 手势 面部表情 * * 行为面试技巧4：如何记 你认为做笔记有何好处？要如何记？ 好脑子不如烂笔头，及时记下，防止到后面时不知前面的情况 记下关键信息 记下面试时的印象 笔记会成为判断的好帮手 做笔记要公开，事先向应聘者说明要做笔记 但不要让应聘者看到你的记录内容 只记下关键信息、关键词语 做笔记不要影响交流 对敏感或负面信息做笔记时要注意方式 要善于使用自己熟悉的缩写以保证速度 * 行为面试技巧4：如何记 做笔记的注意事项 行为面试技巧4：如何记做笔记的注意事项 在面试计划上直接做记录 如果候选人说完你还未记完，可用短时间记完 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录 切不可当场下结论 * 建议的面试记录 关于简历 20%时间就简历内容面试 1，职业职位连续性 2，有无长期的工作空挡 3，离职原因 4，到你公司求职原因 5，最近的“充电”情况 6，相关学业技术等等 其他有用信息 1 2 3 行为表现面试 80%时间进行行为面试 面试维度一 候选人的回答 问题1 问题2 面试维度二 问题1 问题2 面试维度三 问题1 问题2 面试维度四 问题1 问题2 面试维度五 问题1 问题2 * （八）面试完成后，怎样评估候选人是否合适？ 个人与岗位要求匹配 个人与团队匹配 个人要求的薪资与企业薪资水平匹配 * 像我 从众心理 晕轮效应 首因效应 近因效应 使用不相关的信息 忽视相关信息 盲点：刻意地淡化的应聘者的特质 相比错误：应聘者相互比较， 忽视动机匹配度 * 评估中的十大误区 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？如：挑战性的工作，薪酬，便利的交通，舒适的工作环境 我要的是什么？他能给吗？如：客户导向，忠诚度，长期派外 三、面试示例分析 （一）角色扮演 某公司的人力资源部招聘培训专员，主要人物有：面试官1人，求职者2人 面试官录用谁？原因？ （二）大家点评 优点缺点 （三）我点评 * 四、QA 谢谢参与！ * * * 写在白纸上，随时都可以翻阅！ * 这就是人力资源规划结果的一部分； 讲解顺序：按照黄色标题依次按栏讲解 职位 缺口：实缺编制 来源方式：内部or外部；不同招聘渠道的选择； 其实很多职位在考虑到对企业、业务流程的熟悉程度时，内部途径应该是首选，只有内部人力资源确实无法满足的情况下，才应该考虑外部情况。 到位所需时间：根据职位招聘的难度和紧急程度预判一个招聘需要的时间 招聘时间：也就是到岗关门日 招聘渠道招聘费用 * * * 参见（pp.271-278） 在通知被录用者方面，最重要的原则是及时。有许多机会都是由于在决定录用后没有及时通知应聘者而失去了。否则会由于企业的官僚作风，很有可能损失企业重要的人力资源。 * * 一般来说，由企业人力资源部经理亲自签名的辞谢信，比单纯加盖一个公章的辞谢信要让人感觉好得多。 * * * * * * * * *  * * * * * （五）怎么设定每个面试职位的具体“维度（scale）”？ 面试维度：根据具体岗位的具体需求来考核应聘者应该具有的具体的胜任素质 例如：招聘前台文员，发布招聘要求有什么？ 要求：声音甜美、有服务意识、形象好、有亲和力和语言表达能力强 现在出现了两种前台人员：一种是形象好，另一种是语言表达好。如果要淘汰一个，最好淘汰哪个？ * 设定每个面试职位的具体“维度”的HR部门与用人部门如何分工？ 人力资源部门建立通用的（或基本的）胜任素质库 用人部门经理确认最核心的维度 所有同职位的候选人使用同样标准 * 某公司HR部门确定的应届毕业生通用的十项基本胜任素质 * 团队合作 自信心 搜集信息能力 分析思考 成就导向 沟通协调 责任心 学习领悟能力 积极心态 归纳思维 * 公司层管理 战略导向；洞悉市场； 全局视野；借鉴求新。 部门层管理 团队建设；决策；授权； 解决冲突；主动变革；发展下属 团队层管理 激励；绩效管理； 问题解决；影响力 个人管理 职业诚信；激情；崇尚运动；强力执行；人际协作；冠军品质；自我发展；沟通技巧；工作知识和经验 * 李宁公司甄选各层人员的胜任素质 世界5