企业家的人才观.docVIP

企业家的人才观 马克思有一句名言说:我们的出发点是 从事实际活动的人.我们认为,对于企业家来 说,企业要想兴旺发达,他们出发点也应该是从 事实际活动的人l 争人才,抢人才,已成为当今世界最大,最 激烈的竞争.第二次世界大战即将结束前,美国 精心策划了一个名为阿尔索斯的行动计划, 不惜以1个伞兵师,2个装甲师加上整个第六 集团军组成一支名为阿尔索斯突击队的战略 部队,其作战对象就是活跃在德国科学界,工程 技术界,军事科研部门的上万名高级人才.在盟 军即将攻占柏林之前,阿尔索斯突击队以迅 雷不及掩耳之势,俘虏了包括德国科学院院长 海森堡在内的几千名着名科学家和上万名工程 技术人员.这些科技人才为美国5O年代经济的 发展,作出了不可磨灭的贡献.据1990年统 计,在美国l14名诺贝尔奖金获得者中,有 35是引进的人才.日本地域狭窄,资源贫乏, 可是日本人却十分骄傲地说:在日本,有一种 财富十分丰富,那就是人才.在日本的报刊杂 志上,常常可以看到非常醒目的一句话:我们 最宝贵的财富是人l日本政府和企业家重视人 才,不仅仅只是表现在口头上,表面上,更表现 在行动中.日本企业尊重人才,开发人的能力, 在许多方面是无微不至的.韩国的三星集团,在 1938年创业时只有2万韩币,可是到1993年 该集团的销售总额已突破500亿美元,相当于 韩国国民生产总值的18.三星集团成功的诀 窍之一就是它实施了韩国企业界公认的人才 第一战略. 在社会主义市场经济的条件下,有越来越 多的企业家认识到,企业商品竞争,就是人才的 ..●. 竞争,谁能拥有一流的人才,谁就是真正的胜利 者.在广东珠海企业家中流行着这样一句话; 无人黄金不如土,有人黄土变成金.这句话是 颇有见地的.因为在当今世界上,专利技术,生 产工艺,管理经验等方面的知识,正在以前所未 有的速度在世界各国之间相互转让.而唯一不 能转让的是企业的素质.而企业素质又是一个 综合性的概念,其中起决定性作用的是企业拥 有的高质量的人才素质.实践证明,经济竞争的 实质,就是人才的竞争,是人的素质的竞争. 现代企业管理比以往任何时候更为关注人 的因素,重视人的问题.现代日本企业管理的一 个理论支;}主就是人本原理,即一切管理工作 应以调动人的积极性,做好人的工作为根本,致 力于建立高效率的人力资源配置方式和运行机 制.因此,当代企业家的人才观应该是实施以 人为中心的管理这一战略性的决策. 以人为中心的管理,意味着企业的人才 观必须与传统的人事管理观念决裂. 所谓传统的人事管理观念是指对人事工作 进行组织,计划,指挥,协调,监督,控制等一系 列的管理活动.在计划经济条件下,我国传统的 人事管理具有严明的政策性,很强的实践性,高 度的综合性和以法管理的权威性的特点.而以 人为中心的管理就是人力资源管理的思想,把 人,人才看作是最重要的资源,十分重视人的才 能的发挥和潜力的挖掘. 这两种人才观有着本质的区别. 从管理价值观而言,传统的人事管理观念 认为人才只是一种可变资本(成本的构成因素 之一),而以人为中心的管理则把人才看作是 资源,而且是最重要的一种资源. 29 ～ 八¨ . ¨ . ,,}纨戮一 ¨～ ～ 从管理范畴而言,传统的人事管珂观念认 为人事工作是一种行政行为,属于行政学范畴, 而以人为中心的管理则认为这是一种资源管 理活动,属于经济学的范畴. 从管理的视角而言,传统的人事管理观念 认为这是一种业务管理,而以人为中心的管 理则认为这是经营战略管理的重要组成部分. 从部门性质而言传统的人事管理部门是 不能产生经济效益的非生产性部门,而以人为 中心的管理则认为人事部门是能直接为企业 带来效益和效率的生产性部门. 从管理地位而言,传统的人事部门属于执 行层的职能部门,而以人为中心的管理则认 为人力资源管理部门属于决策层. 从管理活动而言,前者是被动反映者, 属于管家,救火员一类的管理,而后者则是主 动开发型的预见性管理. 从管理中心而言,前者是以事为中心, 遵循进,管,出的管理模式,而后者是以人 为中心,管理重点在于如何发挥人的潜能和人 力资源的开发上. 从管理功能而言,前者是招募新员工以填 补职位空缺,而后者不单纯是一种人事相宜 的对号入座,它还要担负进行工作设计,规划工 作流程,协调工作关系和任务,合理配置和使用 人力资源,并为人力资源的深度开发创造条件. 从管理视野而言,前者只考虑招考,录用, 考核,奖惩,工资,福利,退休等微观管理,而后 者不仅注意人员的进,管,出,而且还要研究 整个社会人力资源的供需平衡和均衡发展. 从上述这两种企业家人才观的区别中我们 可以看出,以人为中心的管理充分体现了人 事主义的思想原则,其人才观的核心是要企业 家在决策过程中相信人,尊重人,理解人,并致 力于通过优化生产力