hr如何建立企业工资等级制度(实操指导).ppt

（2）工资等级之间的差别 简称级差，是指相邻两个等级的工资标准相差的幅度。 绝对金额 工资等级系数 （3）工种等级线 用来规定各工种（岗位）的起点等级和最高等级的界限。 技术复杂程度高、责任大的 起点高，等级线长 技术简单而繁重的 起点较高，等级线不宜过长 2、制定工资等级表的原则 （1）工资增加的幅度应当是逐步递增 （2）等级数目应当适当 （3）工资差额倍数要合理 1）最低即一级工资标准的高低程度 2）最高工资已达到的水平不能降低，还应提高 3）最低和最高等级的劳动复杂程度的差别 4）科技发展的状况对劳动差别的影响 5）市场流行工资的实际差距 3.制定工资等级表的步骤 （三）技术等级标准 技术等级标准，简称技术标准，是按生产和工作分类的所有技术工种工人的技术等级规范，用来确定工人的技术等级（简称工人等级）和工人工资等级的尺度。 应知：文化水平 应会：技术能力和实际经验 工作实例 它是在工资等级表所规定的等级数目内，各工种所跨越最低等级与最高等级的界限，即各工种薪酬的起点和终点 * 薪酬管理之工资等级制度 第一节 工资等级制度的职能和特点 一、工资等级制度的概念 （一）工资制度 工资等级制度（狭义的工资制度） 定级制度、升级制度 各种工资形式 广义的工资制度 指为了贯彻按劳分配原则、计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬而建立的一整套完整、系统的准则和方法。 工资管理体制 （二）工资等级制度 概念：根据劳动的复杂程度、繁重程度、责任大小等因素划分等级，按等级规定工资标准的制度。 1、工资是分等级的 2、劳动因素是划分等级的依据 3、按劳动因素划分劳动等级（工作等级） 4、按劳动等级确定工资等级和工资等级标准 能力等级工资制和年功序列工资制是否是根据劳动等级确定的？ 二、工资等级制度的主要职能 主要职能是确定相对工资率 确定各类职工、各类工作或职位的工资标准，以决定各类职工、各种工作或职位之间的相对报酬 三、工资等级制度的特点 第一、基本特点，从劳动的质量方面反映和区分劳动的差别，并相应地按劳动质量等级规定工资等级。 第二、所反映的是各等级间的差别，不是任意个人之见的差别；不是实际的劳动消耗（不体现数量）。 第三、标准工资，带有相对稳定性。 第二节 工资等级制度的类型 年资型工资 职位型工资 多元型工资 职能型工资 M1 M2 M4 M3 （一）年资型工资制 主要观点： 年龄和连续工龄确定工资等级 代表： 日本企业，年功序列工资制 特点： 基本工资由年龄、工龄、学历等决定，与劳动质量没有关系 工资标准由企业自定，随物价、生活费用、企业支付能力变动 起点工资低，多等级、小级差 除基本工资外有优厚的奖金、津贴和补贴 基本工资是计算退休金和奖金的基础 优点： 稳定雇佣关系，防止过度竞争，保持融洽的气氛和秩序 与终身雇佣制一起，使职工对企业产生依附感 对引进新技术和调整劳动组织有灵活性和适应性 （二）职位型工资制 观点：以工作为导向的工资等级结构，以职位等级或岗位等级确定劳动者工资等级 岗位等级工资制 通常用于工人 职位等级工资制 通常用于职员或国家公务员 岗位评价或 岗位测评 代表：以美国为代表的西方工业化市场经济国家广泛采用 职位型与年资型工资制的区别： 职位型 年资型 属职工资 属人工资 优点： 保证了同工同酬 避免按工人资格支付工资而企业不需要这种资格的情况 将权、责、利结合起来 缺点： 过分强调岗位的价值、忽视同等级岗位上职工的技术差别 工资晋升只有职位等级晋升一条通道 （三）职能型工资制 观点：基于能力确定工资等级结构，按照技术等级标准或业务等级标准考评确定技术等级或业务等级 技术等级工资制→应用于技术工人 职务等级工资制→应用于管理人员 这种工资方案深度（专家）和广度（广度）都能兼顾。 优点： 以能力水平高低确定工资等级，不受职位数量限制 保证劳动力调整的灵活性 缺点： 忽视工作难度、重要性，同工同酬难以保证 技术培训机会不平等 工资标准都处于上限，导致人工成本高，导致产品价格过高或利润下降 （四）多元型工资制 概念：也称分解工资制，或称组合工资制、结构工资制，即把影响和决定劳动者工资的各种因素分解开来，然后根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度。 日本：年功型职位职能工资制 存在的问题： 标准多、乱 各种关系难以摆平 难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来 二、职位型与职能型工资制的比较 P146 表10-2 在什么岗位拿什么钱 基于岗位 干多少活，拿多少钱 基于绩效 有多大本事拿多少钱 基于技能 在市场上值多少钱就拿多少钱 基于市场 第三节 工资等级制度的变革发展趋势 一、日本年功序列工资制的变革 20C，80年代以来 1955年以后到70年代 70年代中后期 年薪制、职位能力制 年功序列型职位工资制 年功