组织与人事管理教材.pptVIP

自1978年以来的改革：为建立让市场经济扎根的必要条件而将经济和政治决策分权给地方政府。 1990s来对一些关键官僚机构实行部分集权，以达到监管和限制地方政府在经济管理和政策实施方面的权力。 如何看待2000年以来的将监管权力下放的做法？ 1982年以来，现行宪法和地方政府组织法中关于政府纵向职能、机构设置的基本规定没有发生任何变化。 每级政府职责的最后一条都是“办理上级国家行政机关交办的其它事项”。以服从上级管理的名义，将政府的所有对内职责潜在地贯穿在整个政府体系中。 但收入划分一直在调整 统收统支 财政大包干 分税制 财政大包干 1980年划分收支，分级包干 中央财政固定收入，地方财政固定收入，中央地方调剂收入（一刀切） 1985年划分税种，核定收支，分级包干 凡地方固定收入大于地方支出者，定额上收 凡地方固定收入小于地方支出者，中央确定一比例留给地方部分共享收入 若地方固定收入和全部共享收入全留给地方仍不抵其支出，实行定额补贴 1988年6种不同办法 增加了主要财政大省保留在地方财政收入的比例 1994年分税制 分税办法。全部财政收入仍分为中央固定收入、地方固定收入和中央与地方共享收入。 中央固定收入主要包括关税、由海关征收的消费税、中央所属企业的增殖税和所得税、铁路、银行和保险业的流转税、中国人民银行总行所设的金融机构的所得税。 地方固定收入主要包括营业税（铁路、银行和保险业除外）、地方所属企业的所得税、个人所得税。 中央与地方共享收入主要包括增殖税、证券交易税、自然资源税。增殖税收入的75％归中央所得，25％归地方所得。 税收管理体制。在新体制下，中央设立了一套自己的税务机构，负责征收中央税和共享税，地方税务机构只负责征收地方税。 职责同构 五级政府，相同职能：每一级都管理所有的事情 上面千条线，下面一根针 一竿子到底 基层政府权力有限，但责任无限 “牌子响”、“责任大”、“权力小”、“办事难” 人力资源（human resource） 劳动力与人力资源 特性 与个人不可分 产权权利一旦受损，其资产可立即贬值 自发寻求自我实现的市场 人力资源管理的框架 目标１ 吸引有效的人员 HRM规划 征召(Recruiting) 考试(Testing) 分类(Classification) 补偿(Compensation) 目标２ 发展有效的工作人员 培训(Training) 开发(Development) 晋升(Advancement) 目标３ 维持有效的工作人员 纪律(Discipline) 申诉(Grievances) 劳动关系(Labor Relations) 终止(Terminations) 公共部门人力资源管理制度 身份制（绅士制、血统论） 出身于上流社会 任命官员的最重要标准在于“良好品质”，即指那些在社区里拥有高地位与拥有诚实特质的人。 公共部门人力资源管理制度 政党分肥制 按照党派关系分配政府职务的制度，大选获胜的政党通过任命公职报答该党的积极支持者，其最能显示‘分肥’特点的是它任命公职不以能力大小为准，而是以效忠程度为据。 政治效忠 杰克逊反对自联邦党人执政以来的流行的上层社会垄断官职的风气，倡导“官职轮流”制，并认为这是是共和信条的一个主要原则，唯有如此，才能使美国体制健康运转，自由才能长存。 杰克逊在其对国会的首度年会咨文中宣称：“在一个公职完全为人民之利而设的国度中，决无一人本来就比他人具有更多的任职权利。” 功绩制 通过考试和考核的方法达到量才任职、优升劣汰的人事行政制度。 公务员制度（行政系统内非选举职和任命职人员） 功绩取向 政治中立 职位常任 效率、专业、理性 代表制 为彰显人事制度系基于正义、人道与不偏颇的价值，在公务人员选拔时，对具有偏远地域、少数民族、身体残障或退役军人身分的应试者，举办限制性的考试或予以优惠对待。 保障政府体系有社会各阶层、地区的人员参与； 弱势优惠行动方案（Affirmative Action）：对于过去牺牲奉献的人，或因受歧视，造成无法在工作上公平竞争的情况，在公务职位的任用、升迁等给予优惠待遇 美国公共部门人力资源管理制度的演进 阶段 支配性的价值取向 占统治地位的人事制度 变革的压力来源 1789-1883 回应性 恩赐制度 现代化、民主化 1883-1933 效率 公务员制度 有效的政府 1933-1964 回应、效率、个人权利 恩赐制度、公务员制度 个人权利、社会公平 1964-1992 回应、效率、个人权利、社会公平 恩赐制度、公务员制度、集体谈判制度、弱势优惠行动方案 四个相互竞争的价值和制度间的动力均衡 1992- 个人责任、分权的政府、小区责任 可选择的组织和机制、有弹性的雇用关系 反政府价值的出现