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个人力资源规划案例 目录 人力资源管理本科培养方案设计寻求建议？ 2 如何看待员工是“成本”，还是“资本”？ 6 CI 管理的内容和实际操作心得 6 小规模的公司如何细致的编写规章制度？ 7 总公司改革，如何安置和管理员工？ 8 刚入门人资，设计规章制度很苦恼 8 关于优化人员结构的问题 9 高层战略管理与底层现场管理严重脱节怎么办？ 10 如何正确制定企业的规章制度? 11 如何做好年终的人才盘点？ 12 如何更有效的开展人才培养和人才留用呢？ 13 如何在企业战略中发挥人力资源的作用？ 14 企业人才培养如何寻找“短、平、快”的项目已获得持续动力？ 15 售前技术支持部，到底承担什么职能？ 15 人力资源业务伙伴，岗位职责是什么？ 16 公司职能无法落实时，需要设立新部门吗？ 17 HR 的年度计划里面一般需要包含哪几部分？ 17 如何梳理修订新的规章制度？ 19 公司原有规章制度对后来员工是否适用？ 21 职位叫法如此混乱，如何规范管理？ 22 核心人才盘点 23 人才梯队建设如何改善和优化？ 24 HR 如何统一团队愿景？ 26 子公司能否套用总公司规章制度 27 新成立的技术支持部，如何界定部门职能？ 28 人才的标准到底是什么呢？ 29 如何进行业务人员的培养？ 29 国企中人才梯队建设如何获得高层认可？ 30 员工工作迷茫，如何帮助员工做好职业生涯规划？ 31 如何确定分析指标，做好员工信息表分析？ 31 企业制度（员工手册）检讨与改善 32 公司如何设计销售人员的发展通道？ 35 员工工作职责重新调整反弹，怎么办？ 35 如何打造企业的核心人才队伍呢？ 36 外资公司害怕仲裁，员工有恃无恐，工作怎么开展？ 37 人力资源管理本科培养方案设计寻求建议？ 【案例】 帮朋友设计人力资源管理本科专业的人才培养方案，在重点内容和专业特色方面拿捏不准，请各位业界达人提提建议，谢谢【解析】 既然是人才，具备两块：技能、管理能力； 管理分成以下模块： 人事管理 合同管理 奖惩管理 培训管理 绩效考核 证照管理 保险管理 福利管理 招聘管理 工资管理 行政管理 技能类的：办公助手 如何看待员工是“成本”，还是“资本”？ 【案例】 “你们招得都是什么人啊，连 TOC 都没听说过，你叫我怎么带着干活啊”班组长抱怨道。“我们也没办法，老板说了要控制人力成本。工资就给这么多，能招到人就不错了。好不好用，你就带个试用期呗，不行就开掉咯。”焦头烂额的招聘主管这样说。 我想问如何看待员工是“成本”，还是“资本”？ 【解析】 员工是“成本”，还是“资本”？这其实是一个硬币的两面。从会计实务的角度看，给员工支付的工资金额会被分别计入生产成本、销售成本、管理成本，这个时候员工确实是“成本”。企业财务会一直提醒老板：这个月发了多少工资，下个月要发多少工资，这些工资占了生产成本多少百分比，销售成本的多少百分比，管理成本多少百分比，这个月工资超预算了，帐上的钱要是发了工资货款就付不了.，等等等等......所以，大部分企业会对工资预算控制得非常严格，老板们也会对这个“成本”重点关照。 当企业视人力为成本时，为了控制成本（因为降低成本是企业盈利最直接的手段之一），可能会录用工资要求较低的员工，而容忍被录用员工较低的工作技能和专业素质。而为了让该员工达到平均绩效水平，企业会付出了更多的时间成本和管理成本。很简单的例子，企业为了省钱招了一批生手，花了一个月的时间将将培养成半熟手，为了控制这些半熟手的产品质量又委派了个熟手做主管。先不说一个月时间支付的培训成本，单说这一个月没出活也是有时间成本的，还没算多了个主管的管理成本。现实中可能出现的问题会更多，比如你正在面临的会是：车间主任导致货期延误、业务主管频频掉单、营销总监方案落空。 CI 管理的内容和实际操作心得 【案例】 请问 HR 部门如何做好 CI 管理，应分担哪些部分内容呢？如何进行实际操作 呢？ 【解析】 CI 是企业形象识别系统，就是整个外部环境对企业的整体看法，也是企业着意塑造的自身形象。 CI 系统包括 MI（核心理念）、BI（制度）和 VI（视觉）三部分，也即是三个层次。最核心的是核心理念，包括企业核心价值观、愿景和使命。一般公司没有专门的宣传部门的话，CI 管理自然是落在 HR 头上。管理中制度与视觉可以在日常工作制定相关的规章制度来约束大家，而核心理念即企业的企业文化则需要多方位、多角度地在工作中点滴渗透融入。 CI 包含视觉、行为及理念三大识别系统，分别从这三方面着手，先从最简单的视觉开始，如设计企业 LOGO 及延展应用、小到页眉页脚、工牌、制服、水杯等，第二步就是行为，包括礼貌用语、固定话术等等，以上都是可以以相关的制度来约束的。最难的是理念部分了，不过要做上前两步也是需要相当长的一