素质测评的基础假设和基本原理课件.PPT

第三章素质测评的基础假设和基本原理 人员素质测评的概念 第一节 素质测评的基础假设 第二节 素质测评理论分析 第三节 素质测评的主要原则 第四节 素质测评的主要理论来源 第五节 素质测评的模式 第六节 素质测评待解决的几个问题 第一节 素质测评的基础假设 第二节 素质测评理论分析 一 、人员配置理论 人员配置理论 经验原型，是根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具有处理该项事物的素质。 测评原型，是依据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。 （一） 经验原型 适用范围：规模小、业务少、人力资源管理者比较稳定的组织。 特点：随意性和盲目性 弊端： ?过度依赖人力资源管理者的经验 ?效率低、效果差，不适用于规模较大的组织 ?因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性 （二） 测评原型 特点：量化和标准化 适用范围：较大规模的组织 优点： ?以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜。 ?效率高、效果好，适用于规模较大的组织。 ?易保证人员配置工作的稳定性和连续性。 二 、角色要求 三 、素质差异 四 、认知理论 人员素质指标测评法即将胜任某个岗位所要求的人员素质进行分项细化，以指标的方式来判断人员是否具备胜任该岗位所需的素质。 职业能力、职业人格、职业兴趣三大主指标及其数十个子指标。 职业能力测试包括领导能力、管理技能、个人的综合素质 职业人格包括实用性格特征A、实用性格特征B、卡特尔16种人格因素、气质 职业兴趣包括员工工作动力、职业生涯设计、职业心理、事业驱策力 五 、管理优化 六 、开发提高 1.要素有用原则 2.能位对应原则 3.互补增值原则 4.动态适应原则 5.弹性冗余原则 6.气质绝对原则 第三节 素质测评的主要原则 主观测评与客观测评相结合的原则 定性测评与定量测评相结合的原则 静态测评与动态测评相结合的原则 精确测评与模糊测评相结合的原则 素质测评与绩效测评相结合的原则 要素测评与行为测评相结合的原则 分项测评与综合测评相结合的原则 素质测评与资源开发相结合的原则 第四节 素质测评的主要理论来源 一 、 心理学 二 、系统论 三 、 数学 第五节 素质测评的模式 基本模式：黑箱模式p68 第六节 素质测评待解决的几个问题 一 、获取信息上的问题： 信息获取途径的限制 信息内容的虚假性 二 、操作技术上的问题： 信息量化的困难 施测者主观性的消极影响 科学性技术手段的缺乏 三 、结果应用上的问题： 精确化程度不够 预测性功能较弱 第三章 练习题 一、名词解释 职业；地位；角色；工作角色； 二、填空题(可出选择题) 1．个人素质差异表现为两个方面，一是个性 差异，如 、 和 及其组合；二是个体的 差异，如 、 、 、 、 及 等； 2．以人员配置所凭借的方法为标准，大致可将人员配置原型划分为 和 ； 3．人员配置的经验原型的主要特征是 和 ； 4．以经验原型为指导进行人员配置，一般采用两种方法：一是 ，二是 ； 5．在经验原型中， 、 是人员配置的核心； 6．人员配置的测评原型最显著的两大特征是 和 ； 7．美国约翰·霍普金斯大学心理学教授约翰·霍莱特认为人的个性素质基本类型有六种： 、 、 、 、 、 ； 8．人员素质测评的必要条件是 、 与 的客观存在，充分条件是对个体素质 与 的探索； 9． 、 、 三大主指标及其数十个子指标，是当前比较流行的人员素质测评指标体系；