培训督导绩效考核方案.docVIP

销售人员绩效考核方案 目 的： 为了对销售人员的绩效进行客观、公平的平价和考核，不断提高销售人员的绩效水平，特制定此销售人员效考核方案。 规 范： 本考核方案遵循量化、公平的原则，以销售人员的工作结果为主要考核对象，辅以客观、公开的量化指标为标准和考核依据，量大限度的减少主观随意性，使该考核制度具有现实的可操作性。 终端的对口规范是：一名销售人员配以固定数量的终端商。原则上，大区总监：区域经理：终端 = 1:4:300，后期按照客情关系维护效果进行调整。 销售人员绩效考核维护： 1 培训督导主管考核：培训督导的绩效在很大程度上决定了其直接上级的绩效，而市场督导的直接上级又是最了解该员工的管理者，因此直接上级应该对下属员工的绩效拥有考核的权力，并承担考核的责任。 2 客户考核：培训督导的主要工作职责是帮助客户最大限度的处理库存，协助客户提高销售业绩，其绩效在很大程度上也直接影响客户（专卖店、经销商）的绩效，因此，客户并对市场督导的工作情况及能力有较全面的了解，也是市场督导工作的评估者。 3 自我考核：市场督导要充分发挥自己的潜能，更加有较的服务客户，必须不断进行自我评估与自我检讨，因此，对其本职工作的自我评估也占据绩效考核的一定比重。 考核流程： 1 培训督导主管考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 任务目的分解 每月 1日 每季 1日 每年 1日 将本部门每个岗位的任务分解给每一个督导员 2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 检查日常工作，审核日常报表并作相关记录 3 填写考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-1：上级月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 考核面谈 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针考核期内督导员的对工作表现及结果业绩进行评价，指出表现好的要发扬，不好的要改进。 表2：绩效面谈表 5 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对绩效不好的地方列出改进计划 表3：绩效改进计划表 2 客户考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 了解考核标准 每月 1日 每季 1日 每年 1日 了解督导员客户评估标准 2 监督工作情况 考核期内 考核期内 考核期内 观察督导员在考核期内的现表及工作能力 3 填写客户考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 根据考核期内该督导员的工作表现及结果业绩进行评估考核 表1-2：客户月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 改进建议 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对督导员在某些方面存在的问题提出自己的建议 表3：绩效改进计划表 3自我考核流程： 序号 流程 时间 流程说明 相关表单 月 季度 年度 1 制定工作目标及任务计划 每月 1日 每季 1日 每年 1日 根据上级目标任务分解制定本人工作目标及工作任务 表4：工作计划表 2 执行工作目标及任务 考核期内 考核期内 考核期内 按照职位说明书及绩效标准执行工作目标及任务 3 填写自我考核表 每月29日 每季最后一周 每年最后一周 对考核期内自我的工作表现及业绩进行自我评估 表1-3：自我月度、季度、年度绩效标准与考核表 4 绩效改进计划 每月30日 每季最后一周 每年最后一周 针对自身不足制订改进计划 表3：绩效改进计划表 考核结果评级标准：以100分制为绩效考核评分标准 1 E级-不能接受：低于60分，未能达到最低要求，需要离开原岗位； 2 D级-需要改进：60分（含）～69，不能全面达到工作要求，需加以指导和培训； 3 C级-尚可接受：70分（含）～79（含），基本达到岗位工作要求，还有提升空间； 4 B级-良好：80分（含）～89（含），即能够达到岗位工作要求，某些方面超越要求； 5 A级-优秀：90分（含）以上，即成绩卓越，非常适合此项工作。 总分=上级评分+客户评分+自我评分。被考核者必须保证其绩效考核结果的分值至少为70分，方可保证其相应的绩效薪资。 考核奖惩规定： 1月考核结果低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当月绩效薪资30%；64分（含）～60分（含）扣其当月绩效薪资40%；59分(含)-50分（含）扣其当月绩效薪资80%；49分（含）以下本月绩效薪资全部扣除，不予发放。 2 月考核结果在90分（含）以上：其当月绩效薪资上调30%（按其月度绩效薪资基数为准）。 3 季度考评结果均分低于70分：69分（含）～65分（含）扣其当季度绩效薪资30%；64分（含）～60分（含），扣其本季度绩效考核薪资50%，59分（含）以下本季度度绩效薪资全部扣除。（与月度考核结合，不重复扣除。例：某督导员的月绩效工资为100元，那么其三个月的绩效考核与季