员工绩效量化考核技巧.PPT

有明确具体的岗位职责标准和目标。这是问题清算法实施的前提。 岗位职责标准和目标要求公开化。这是考核公正、客观的保障。 定期自查，自查结果公开化。 定期自查清算，及时报告。 问题清算内容全面固定。以保证对每次发生的问题有一个相对全面彻底的清算和解决。 问题清算法操作的10个要点 及时审核，及时统计计分。 记分方法和标准由事先建立的制度规范确定。通过记负分考核，促使每个履职人及时发现问题、及时解决问题，避免问题积累、拖延。 岗位职责标准和目标，要求定期修改调整。这也就是说，通过修改职责标准和目标来提升工作质量，进而提升企业整体业绩水平。 限定时段调整修改岗位职责标准和目标。达不到其幅度要求的，可采用质证举证法进行例外处理。 区分考核周期和清算周期。 W=100－K =100－[ΣQijgCi＋ΣsnRigCi＋ΣM?C?] （i=1,2,3……表示的是第i项职责；j=1,2,3,4,5对应表示的是第j种清算问题，依次为当期未清算问题、清算不及时问题、清算不当问题、隐瞒未清算问题、上司审核失误问题；g=1,2,3……表示的是第g个问题清算周期，以日为清算周期，g表示的是某月的某日；ｋ=1,2，3……表示量化的责任目标） 问题清算法绩效考核成绩计算模型 式中： W——为员工绩效成绩； K——为要扣除的负分； Qijg——为第g清算周期的第i项职责中第j种清算问题的负分数； s——为清算后又重复发生的问题的扣分权数； n——为清算后问题又重复第n次发生； Rig ——为第g清算期中第i项职责中的重复发生问题必须扣减的分数； Ci——为第i项职责权重； M?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分； C?——为第ｋ项职责目标未达成的扣分权数。 帮您思考 大傻的穷朋友突然发了财,他大惑不解,赶忙去问.朋友告诉他,自己上山打猎时,看到了一个山洞,他冲山洞大吼一声,从山洞中扑出一只老虎,他一枪把老虎打死,背到山下卖了大钱.??? 大傻听后连连点头,然后兴高采烈的走了.??? 几天后,大傻的朋友听说大傻进了医院,赶快去看他,发现大傻已奄奄一息,他赶快问大傻怎麽回事,大傻气愤的看著他,费力的说:你~~~ 把我害苦了,~~我按你说的~~~找到了一个特大特大的山洞~~~我冲里面大喊一声,~~~~没想道,从里面冲出一辆火车...... 　　例2：以利润率的增长率为核心目标值进行计算。某事业部实现税后利润率1500万元，全年平均占用资金10000万元，其利润率为15%。实施目标化管理，事业部经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年利润率为： 　15%×（1+10%）=16.5% 　　假设当年资金占用增加了5000万元，当年利润只有达到： （10000+5000）×16.5%=2475（万元） 　　这才能达标。若事业部又制定了下年增长5%的利润率的目标。下年的利润率为： 16.5%×（1+5%）=17.325% 　　假设新增加投资5000万元，下年利润只有达到： （15000+5000）×17.325%=3465（万元）才能达标。 　　例3：以投资回报率的增长率为核心目标值进行计算。某公司实现税后利润率2000万元，自有净资产20000万元，其利润率为10%。实施目标化管理，公司总经理制定了当年提高10%的利润率的目标。当年投资回报率为： 　　10%×（1+10%）=11% 　　假设追加投资，增加净资产5000万元，当年净利润只有达到： 　　（20000+5000）×11%=2750（万元）才能达标。 　　若公司又制定了下年增长5%的投资回报率的目标。下年的投资回报率为： 　　11%×（1+5%）=11.55% 　　假设又新增加投资，新增净资产10000万元，下年净利润只有达到： 　　25000+10000）×11.55%=4042.5（万元）才能达标。 员工目标考核相对成绩计算模型 　　按照中数定理，我们把在企业内达到平均绩效水平的成绩设定为50分，这就可得到员工目标考核成绩特征得分的计算模型： Hi=Wi/(∑Wi)/N×50 Hi——为企业第i个员工目标考核成绩相对特征得分，它也是特定员工i的绩效成绩在企业内的名次排序比较值。 Wi——为第i个员工的目标考核绝对成绩得分。 N——为企业员工总数。 按一般性质企业假设计算： 前例中全胜集团人力资源部丁经理的特征成绩为： 假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为210分，即(∑Wi)/N=210。丁经理的目标考核相对成绩为311/210×50=74分。即丁经理的考核成绩居于全集团的前26%的位置。 按特殊性质企业假设计算： 　　假若全胜集团员工目标考核绝对成绩平均为500分，即(∑Wi)/N=500。丁经理的目标考核相对成绩为778/500×50=77.8分。即丁经理的考核