华北电力大学人力资源管理第六讲.pptVIP

解除无固定期限合同的经济补偿 某公司与员工订立的均系一年期合同，合同中同时约定，合同期满前任何一方没有终止表示的，合同将自动顺延一年。 某员工首次订立书面合同之后，在该公司合计工作三年后被解雇，该员工的工资始终是3000元，公司已足额支付。 该员工被解雇后，要求公司另行支付其11个月工资，合计33000元。 是否合理，为什么？ 企业签订无固定期限合同后的出路在哪里？ 岗聘分离的用工制度 合同无期，岗位有期，对岗位进行分类 合同所设定的工作内容可以比较宽泛，且在薪资结构上只设立基本薪资（在岗位到期后的工作标准） 上岗协议明确员工所从事岗位的有效期，岗位工资与法律不冲突 协议解除的，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的 经济补偿。 用人单位违规解除，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第六讲 劳动管理 本讲内容 就业公平 劳动关系 就业公平 就业歧视 歧视类型 撰写非歧视性的招聘广告 歧视的危害性 歧视类型 直接歧视： 基于被禁止的理由给予与职业相关的差别待遇就是直接歧视。 例如工作机会的性别限制、户籍限制等 歧视类型（续） 间接歧视 看似中立，但实际上会导致某个性别、种族、肤色或其它特征的人主要遭受不利影响的规则和做法。 例如某些要求、条件或做法 无法用岗位的内在需要来合理解释 结构性歧视 制度性的现象，植根于组织的运行方式，法律或规则的应用方式及工作场所的运营方式。 如退休年龄、两性工资差别 撰写非歧视性的招聘广告 招聘广告： 职位：司机，北京某文化集团 要求： 年龄18-23岁，身高1.75米以上 部队转业，党员 无家庭负担，可以住宿舍 健康，能加班（男性） 超过3年的安全驾驶经验，B本，熟悉北京的道路，安全驾驶意识强 非北京户籍的需要由北京户籍人士担保 歧视的危害性 个人：损害人的尊严和生产率 企业：招聘录用的质量降低；组织中存在不公平现象，破坏了组织的公平形象，有损组织的凝聚力；降低组织的生产效率 社会：阻碍社会和经济发展，造成社会矛盾。 劳动关系 劳务派遣 事实劳动关系 非全日劳动用工 标准劳动关系 劳务派遣 由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由派遣劳工向要派企业（实际用工单位）给付劳务，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 劳务派遣劳动法律关系分析 职业中介 劳动者 用人单位 人事代理公司 劳动者 用人单位 民事委托 民事委托 民事委托 劳动关系 劳务公司 用人单位 劳动者 劳务关系 劳动关系 实际用工关系 连带责任 适用范围 辅助性 替代性 临时性 派遣形式 完全派遣 转移派遣 减员派遣 试用派遣 短期派遣 项目派遣 劳务派遣的优势 有利于降低招聘成本。 有利于降低培训成本。 有利于降低薪酬支出。 是合法避税的一种手段。 有利于规避裁员（特别是大批量裁员）的风险。 有利于规避或防范其他劳动保护方面的风险。 事实劳动关系 无书面合同或无有效书面合同形成的劳动雇佣关系以及口头协议达成的劳动雇佣关系。 特点： 1、没有书面合同形式，通过以口头协议代替书面劳动合同而形成的劳动关系。 2、应签而未签订的劳动合同。 3、劳动合同到期后未及时续订劳动合同而形成的事实延续的劳动关系。 如何判断事实劳动关系 工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录。 用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。 劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。 考勤记录。 其他劳动者的证言等。 双重劳动关系与事实劳动关系 双重劳动关系是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。 双重劳动关系下如果第二个劳动关系发生纠纷诉至法院，如何解决？ 非全日劳动用工 以小时工为主要形式，可以与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同 突破了传统的全日制用工模式，适应了用人单位灵活用工和劳动者自主择业的需要 最高工时（周≤24，日均≤4） 劳动报酬结算的支付周期最长不超过15日 用工流程 口头或书面约定 不建职工名册 随时终止 无经济补偿 社会保险 劳动部规定参考个体工商户，工伤由单位缴纳，各地最低工资中已包含个人缴费因素 上海等规定与工资一起发放 标准劳动关系 劳动合同 劳动者与用人单位之间确定劳动关系，明确双方权利义务的协议。 是用人单位与员工之间最主要的维权依据。 劳动合同签订时间 用工前订立劳动合同 用工时订立劳动合同 用工后订立劳动合同 超过