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浅析学校教师绩效考核的问题与对策 阿地力middot;买买提（麦盖提县教育局新曬麦盖提844600） 2008年12月，国务院常务会议审议并原则通过《关于义务教育学校实 施绩效工资的指导意见》（以下简称《意见》）o会议决定从2009年1月1日起， 在全国义务教育学校实施教师绩效工资。学校实施绩效工资改革既是收入分配制 度的改革，也是用人制度的改革，它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理” 转变，有助于促进教育事业的科学发展。与《意见》发布同期，教育部颁布了《关 于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》（教人[2008] 15号，以下简 称《指导意见》）o《指导意见》的主题思想很明确，就是通过“建立符合教育教 学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度”。教师绩效工资实施的关键是要对 教师实施科学有效的绩效管理。关于义务教育阶段的教师绩效管理问题成为当前 教育领域改革中的热点话题之一。但在实践中，由于具体的绩效管理办法国家没 有统一的模式，一方面给予广大学校更大的管理自主权，另一方面，由于没有具 体可参照的绩效管理与考核标准，各地学校都处于一种观望状态，有的学校仍然 平均分配，有的学校只是简单制定了一个绩效工资发放办法，具体绩效考核并没 有可行的办法，落实绩效考核执行效果却不理想。 1.绩效管理的相关概念 绩效，是一个多义的概念，不同的人、不同的环境，有着不同的理解。 理论界并没有统一的说法。学者们对绩效概念的界定归纳起来主要有3种:一种 观点认为绩效是结果「另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点认为绩效是潜 能。上述3种观点中，“结果观”和“行为观”提出较早，发展的也相对比较成 熟，“潜力观”提出的较晚，目前还没有被普遍接受。绩效观点的发展表现了人 们对绩效认识不断深化的过程。在具体的管理实践中，应该采取较为宽泛的绩效 定义，即绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被 评价的工作结果、工作行为、工作态度或工作能力。实际上，中国目前的大多数 组织经常用（德、能、勤、绩）四个方面来衡量员工的绩效。分析一下，我们可以 发现这四个方面其实就是结果、行为和胜任力的综合。在这种评估标准中，“勤” 体现的是行为，“绩”体现的是结果，“能”体现的是胜任力，也就是个人特质， “德”体现了行为，也体现了个人特征。 绩效考核，研究者们从不同的角度，不同的侧重点对其进行了不同的描 述。归纳起来，绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，采用科学的考 评方法，评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展 情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。总的说来，绩效考核是-?种正式的员 工评估制度，它是通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为 和工作效果；是企事业管理者与员工之间的一项管理沟通活动。绩效考核的结果 可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益。绩效考 核包括组织绩效考核、团队绩效考核和个人绩效考核。义务教育学校教师绩效考 核指的是针对教师个人的绩效考核。 绩效管理，是指管理者与员工在职责目标与如何实现目标上达成共识, 并口在管理实践中创造机会，促进员工取得有效成果的过程。它是包括绩效计划、 绩效监控、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节的复杂的综合体系。因此，绩 效考核只是绩效管理的一个环节，它必须为本质上致力于对绩效的改进和提高的 学校绩效管理服务，并在此前提下建立科学有效的绩效管理系统。 2 ?义务教育学校教师绩效管理的现状 义务教育学校实施绩效工资的重点是切实做好教师绩效管理，这不仅事 关教师的切身利益，也直接关系到绩效工资激励功能的体现。但是，在已经推行 绩效管理的义务教育学校，广大教师对其效果的评价却褒贬不一，许多学校并没 有收到预期的效果。。 将绩效考核混同于绩效管理；这是目前在义务教育学校存在的-?种比较 普遍的误解，认为绩效考核就是绩效管理，关注点完全放在了绩效考核上，甚至 将考核的作用放在了至高无上的地位。绩效管理在一些学校具体实施过程中往往 是直接从填表开始，而没有掌握绩效管理其实际上是一个系统的体系。 从上述对绩效管理和绩效考核的概念分析可以看出，绩效管理是一个完 整的体系，包括设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核与反馈、绩效诊断与 提高，绩效考核只是绩效管理体系中的一个部分，是两个根本不同的概念。 绩效管理与学校战略规划脱节；现在学校中存在的一种普遍现象是：各 个部门的绩效目标完成情况不错，但是学校整体绩效却不好。或者，教师个体绩 效不错，但是所在班级综合育人质量并不理想。这种问题的出现就在于没有将学 校的战略目标具体落实到学校内部，没有在各个部门之间形成战略共识，没有层 层分解到教师个体，整个组织仿佛一盘散沙一样，没有一个核心力。实际上，学 校