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浅析如何优化电力人力资源管理绩效评价体制 胡德江 贵州西源发电有限责任公司553051 摘要：市场经济飞速发展，电力企业间的竞争愈发激烈。优秀的人力资源管 理对于企业的发展和强大具有重要作用，而要实现人力资源的优质管理就需要建 立优秀的人力资源管理绩效评价体制。木文以电力企业为研究对象，浅谈如何优 化电力人力资源管理绩效的评价体制。 关键词：电力；人力资源管理；绩效评价体制 随着社会经济的发展，如何在变化的市场中实现发展和扩大是当前电力企业 关注的焦点。要实现电力企业的强盛需要多方面因素的共同作用。其中如何对人 力资源进行合理控制和绩效评价也是企业考虑的问题之一。高效的人力资源管理 绩效评价体制，能实现优质化管理的目的，帮助企业充分合理地发挥员工潜质， 实现企业的高效发展。木文结合人力资源管理绩效评价体制的现状和基木原则， 提出优化电力企业人力资源绩效评价体制的具体措施以供参考。 一、电力人力管理绩效评价的基木情况 （一）人力资源管理绩效评价体制的基木特性 实现电力人力资源管理绩效评价体制的完善，必须满足绩效评价的基木特性, 才能实现绩效评价体制的目标。绩效评价一般需要具备以下四种特性，即可测量 性、可达到性、现实相关性、时限性［1］。 具体而言，电力企业的人力管理绩效评价体制首先具备能够测量的性质，也 就是绩效评价的每个标准能够直观地进行反映，同时还能进行数据表达⑵。其 次，可达到性是指绩效评价标准是大多数员工能够实现的，如果脱离员工的实际 能力，那么评价标准也就丧失意义。现实相关性是指绩效评价标准不能脱离实际， 每个标准的建立有现实依据作为参考，而不是靠人为假想出来。时限性是绩效评 价标准的时间特性，评价标准是建立在一定的时间基础上，没有时间限制绩效评 价就失去约束力。 （二）电力企业人力资源管理绩效评价的现状 目前，就我国电力企业而言，电力人力资源管理绩效评价体制还存在一些问 题［3］。 大多数企业都存在的问题主要有以下几点。一是绩效体制不明确，对于绩效 评价的流程混乱，没有清处的绩效评价流程。评价标准也不详细具体，常出现标 准模棱两可的现象。二是评价标准单一。很多电力企业的绩效考评仅仅以工作量 为标准进行考核，往往会造成员工追求数量而忽略了工作质量。三是考核机构化, 绩效评价由部门专人包办，评价结果带有强烈的个人感情，不能体现评价体制的 民主公平。 二、电力人力资源管理绩效评价体制的基本原则 要实现电力企业人力资源管理绩效评价体制的优化，就必须清楚绩效评价体 制建立过程中要遵循的基本原则［4］。管理绩效评价体制的确立必须遵循以下基 本原则。 （一）战略一致原则 电力企业人力资源管理绩效评价体制的建立必须与企业的发展方向和企业 的战略决策方向一致。同吋还要适应企业的组织结构和企业文化。因为绩效评价 体制建立的目标是为了实现企业的发展，如果不能与企业基本目标保持一致，那 么绩效评价体制的建立也就缺乏其存在的意义。此外，企业在市场经济活动中不 断发展，企业的战略决策方向也随着市场趋势在不断地改变，战略一致性原则要 求电力企业的管理绩效评价体制不能一层不变，而要随着企业战略决策的更改而 有所变动。一层不变的绩效评价体制不仅无法满足企业发展的需求，还会拖慢企 业前进的步伐。 （―）可接受性原则 可接受性原则要求电力企业进行绩效评价体制设计吋，要考虑到评价标准、 评价程序和标准建立是否实现公平，能否被员工接收。 不能实现民主、公平地进行评价，不能被员工接受的评价体制，不仅无法实现其 促进员工工作积极性和效率的目标，还会影响员工对工作的热情，造成工作过程 的懈怠。 （三） 导向原则 电力企业管理绩效评价体制建立的目标是要实现企业发展和盈利，要求员工 能够积极开展人力资源的引入、安排、沟通和管理等工作。因此，企业的管理绩 效评价体制要明确员工的工作目标，明确其工作责任。例如对于人力管理的员工, 就需要将其管理情况作为绩效评价标准，以促进其工作的积极性。 （四） 可行性原则 可行性原则要求评价体制标准能够切实可行。评价标准的设立要使人多数员 工能够实现，同吋也要符合企业人力、财力和资源等条件，不能脱离现实。例如 在绩效评价中设立要求人力管理实现所有员工高水平素质的标准，这就不符合电 力企业人力现实要求和财务能力的标准，也就不具备可行性。 （五） 激励原则 可行性原则要求评价标准能够切实可行。但激励原则就要求标准的设立要具 备一定的难度，对员工起到促进作用。如果绩效评价标准设置对所有员工都能够 完成，那就缺乏了促进员工工作积极性的意义，也就不具备激励作用。 三、优化电力人力资源管理绩效评价体制的措施 要实现电力人力资源管理绩效评价体制的优化，要从多方面进行改善，同时 这也是一个漫长的过程⑸。在此将根据人力管理绩效评价体制优化基本情况，