不确定性与不完全信息.ppt

如果企业愿意同时雇佣两种类型者，那么就可以设计两套报酬制度{ A1，B1}和{ A2，B2}，报酬制度1的固定工资较高，而佣金率较低，报酬制度2的固定工资较低，而佣金率较高，面临这样的报酬制度，那些雄心勃勃、精力充沛、有把握使销售量超过Q的人就会选择第二套方案，那些精力不足、保守且只求平安的人就会选择第一套方案。这样激励制度就达到了筛选的目的，这种筛选是通过“对号入座”的自我选择来实现的，雇主无须了解每个雇员的特性。 2、委托代理问题 当一个人为另一个人而工作，工作的成果既取决于投入的努力又取决于不由主观意志决定的各种客观因素，且这两种情况对于委托人无法完全区分时，就会产生代理人的道德风险，这就是所谓不完全信息下的“委托-代理问题”（Principal-Agent Problem）。这时，首先一个最重要的问题是如何在委托人和代理人之间分担风险。 相关链接13‐2 　人才招聘过程中的逆向选择分析 一般而言， 在信息对称情况下， 级别不同的企业会 招聘到能力不同的人才。优秀的企业容易招聘到能力高的 人才； 同样， 能力不同的人才会落户到不同级别的企 业， 高能力人才容易受聘到优秀企业。但信息的不对 称， 最终会导致逆向选择。 逆向选择问题来自买者和卖者有关车的质量信息不 对称。在旧车市场， 卖者知道车的真实质量， 而买者不 知道。车的质量有好有坏， 尽管买者不能确切地判断车 的质量， 但他知道车的平均质量， 愿出中等价格。这样 一来， 高质量的车就会退出市场。由于上等车退出市 场， 买者会继续降低估价， 次上等车又退出市场， 最后 结果是市场上成了破烂车的展览馆。这个过程称为逆向选 择。 在人才招聘过程中， 企业只能通过人才递交的简历表和对人才进行笔试、面试来获取对方的相关信息。但对其实际工作能力、工作热情和长期打算却不甚了解， 而且已获取信息又面临着虚假成分的威胁。相对而言， 人才对自己的学历、业务水平、偏好、信用等信息却十分清楚， 而且对所应聘企业及其职位亦认识深刻。而企业并不知道应聘人才的真实能力， 只知道应聘人才的平均能力及其分布。 假设一批能力不同的人才到企业应聘。如果信息是对称的， 各个人才的能力是共同信息， 企业和人才都会根据人才的能力高低提出自己的要求， 从而使各种受聘都可以实现， 进而达到均衡而在现实社会中， 信息是不对称的， 招聘企业并不知道应聘人才的真实能力。在这种情况下， 招聘企业只能根据应聘人才的平均能力来确定聘用的人才和给予其待遇。假设人才有两种类型： Q ＝ 4000（高能力） 和Q ＝ 1000（低能力） ， 企业遇 到两类人才的概率为１／２ 。如果信息是对称的， 企业 代表会在不同的工资水平上雇用到相应的人才。但由于信 息不对称， 企业就只能按照平均能力EQ ＝ ２５００ 出 资， 并希望能雇到高能力人才。但在此工资下， 高能力 人才将退出应聘过程， 招聘市场上只留下能力程度较低 的人才。这样人才的平均能力就会下降， 理性的招聘企 业知道这一情况以后， 便会降低给予应聘人才的待遇。 结果造成更多的较高能力的应聘人才退出招聘市场， 如 此循环下去， 便会形成“劣币驱逐良币” 现象， 即低能力 人才对高能力人才的驱逐。这便是人才应聘过程中的逆向 选择。逆向选择的结果， 一方面是低能力人才获得了较 高待遇， 另一方面是招聘企业承担了较高招聘成本而无 法获得高能力人才， 最终导致风险和收益在分担与分配 上的不对称。 这一问题取决于委托人和代理人对待风险的相对态度。这可以分为三种情况： 第一，委托人是风险中性者（或偏好者），代理人是风险规避者。最优方案是代理人取得固定收入，委托人承担风险。 第二，委托人是风险规避者，代理人是风险中性者。最优方案是代理人承担风险，委托人取得固定收入。 第三，双方都是风险规避者，均承担一定的风险，而且风险厌恶程度较小的一方承担较大风险。 一般而言，第一种情况是较为合理的。但是，这要求代理人不存在道德风险。 3、激励机制设计 激励机制要解决的问题是：如何让代理人努力工作，应该设计怎样一种报酬方案，或者说如何使报酬在一定程度上与产量相关呢？ 首先，考虑完全信息时的激励