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人力资源管理 第一章 绪 论第一节 人力资源管理概述 识记: 1.人力资源的概念 指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 2.人力资源的特点 一.不可剥夺性；二.时代性；三.时效性； 四.生物性；五.能动性；六.再生性；七.增值性 3.人力资源管理的目标和功能 目标包括三个方面：第一，建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。第二，通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时，达到组织体系、文化体系协同发展的目的。第三、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 功能可以从五个方面概括：获取，整合，保持，开发，控制与调整。 识记： 4.人力资源部门的结构 一、国外企业有代表性的两种结构 A、小型组织的人力资源部门： 人力资源主任--（人力资源助理/人事行政助理/劳工关系助理） B、大型组织的人力资源部门： 副总裁人力资源（其他部门）--人力资源（总）经理--（主任招募、雇用/主任报酬、福利/主任员工关系/主任培训发展） 二、国内企业人力资源管理部门的 副总裁人力资源—人力资源总监或总经理人力资源部部长--（人员调配/薪资考核/培训开发） 领会： 1.人力资源管理的概念 人力资源管理的概念包括宏观人力资源管理和微观人力资源管理两个部分。 宏观人力资源管理：是对一个国家或地区的人力资源实施的管理。它是指在全社会的范围内，对人力资源的计划、配置、开发和使用的过程。 微观人力资源管理：指的是特定组织的人力资源管理。是研究组织中人与人之间的关系调整、事与事之间的关系协调有及人与事之间的匹配适应，以调动人力资源潜能，提高人员工作效率，使得人尽其才，事得其人，人事想家，最终实现组织目标的理论、方法、工具和技术的统称。 2.人力资源管理的活动领域 一、工作分析与工作设计 二、人力资源规划 三、招募与甄选 四、培训与开发 五、绩效考核 六、薪酬、奖金和福利 3.人力资源管理的功能模式 第一种模式：产业（工业）模式，20世纪50年代之前 第二种模式：投资模式，20世纪60—70年代 第三种模式：参与模式，20世纪80—90年代 第四种模式：高灵活性模式，20世纪90年代 第二节 人力资源管理的发展阶段 识记: 1.人力资源管理发展的四个阶段 一、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 二、人事管理阶段：以工作为中心 三、人力资源管理阶段：人与工作的相互适应 四、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 2.人力资源战略的类型 一、累积型战略 二、效用型战略 三、协助型战略 领会： 1.人力资源战略的含义 指组织中一切与人有关问题的方向性的谋划，它是一种旨在充分合理地运用企业各种人力资源，使其发挥出最大优势，以符合企业的战略需求，实现组织目标的各种人力资源使用模式和活动的综合。 2.人力资源战略和企业战略的关系类型 一、整体型 此时的人力资源战略是真正意义上的企业战略的一个组成部分。 二、双向型 从总体上看，这时人力资源战略和企业战略是分开的，但是是同时制定的。 三、独立型 这是目前最为常见的实施方法，往往是企业先期已经单独制定出了企业战略，然后再制定企业人力资源战略的一个过程。 第三节 现代人力资源管理面临的挑战 领会： 1.人力资源管理面临的现实挑战 一、经济全球化的冲击 二、多元文化的整合与冲突 三、信息技术的全面渗透 四、人才的激烈争夺 2.人力资源管理的发展趋势 一、人力资源管理全面参与组织的战略管理过程 二、人力资源管理中事务性职能的外包和人才租赁 三、直线管理部门承担人力资源管理的职责 四、政府部门与企业的人力资源管理方式渐趋一致 领会： 3.人力资源管理者所应具备的能力 四个方面： 第一，经营能力（即了解公司的经营和财务的能力，人力资源管理专业人员必须根据尽可能精确的信息作出对公司的战略规划具有支持作用的理性决策。） 第二，专业技术知识与能力，（包括人力资源管理基本职能中的工作分析、组织设计、招聘甄选、绩效评价、培训开发、薪酬等技术和方法，还要不断掌握新的技术和方法。） 第