兰州大学MBA论文开题报告-企业并购中人力资源整合研究.doc

PAGE PAGE 2 二、开题报告正文 研究背景与研究意义 随着全球新一轮的并购浪潮的兴起，企业并购已成为企业求得进一步发展的常态，但并购交易的完成并不代表并购的成功，通过对许多企业并购分析看出，企业并购成少败多，虽然近年来总体失败率有明显下降趋势，但是比例依然居高不下。因为并购的成败很大程度上取决于并购后的整合,特别是人力资源整合更是重中之重。因此,如何保证人力资源整合的成功就成了如何保证企业并购绩效的关键因素。 企业并购中的人力资源整合实际上就是组织通过各种手段,在企业并购前、并购中、并购后三个阶段，发挥人力资源管理的先导性和主导性作用，对人力资源队伍进行的总体搭配，减少由于并购过程产生的各种不确定性所带来的影响。目前企业并购缺乏系统性、针对性人力资源整合研究，因此深入研究具有实际意义。 但研究企业并购中人力资源整合不能孤立起来研究问题，要与企业并购涉及资产、财务、组织、管理、人力资源和企业文化等很多方面结合起来,全面综合进行考虑。 本文通过分析并购中人力资源整合问题对企业并购的巨大影响,提出了企业并购中人力资源整合的重要性,进而整理归纳了人力资源整合的相关理论，深入分析并购过程中人力资源问题，借鉴相关案例进行分析和评价，提出企业并购中解决人力资源整合问题的策略。 论文研究的主题 1、针对CRM集团并购重组中存在的人力资源整合整个动态过程做深入的、有针对性的分析。总结出了一些可供借鉴的人力资源整合策略。 2、在实证分析的基础上提出SJ公司并购中的人力资源管理的整合策略和管理控制的方法。 论文相关理论综述 企业并购中的人力资源整合的理论主要来源于管理学、经济学以及新制度经济学等学科。人力资源的整合需要遵从企业总体的并购战略目标，在并购目标的指导下，进行全面人才评估和人力资源的优化配置，进而进行文化的融合以获取企业的竞争优势。因此，战略人力资源管理理论、激励理论、马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格双因素理论、核心能力理论、亚当斯的公平理论等理论都对人力资源整合起了积极的理论指导作用。 1.战略人力资源管理理论:在企业并购变革时期，人力资源的整合要与企业的并购战略目标保持一致。作为变革的推动者，围绕并购目标进行快速的体制变革，企业的人力资源才能真正的发挥战略伙伴的作用。 2.激励理论:企业中的每个员工都需要激励，激励表现为外界所施加的推动力或吸 引力，转化为自身动力，使得组织目标转化成个人目标。.马斯洛的需要层次理论: 包扩生理需求、安全需求、爱和归属需要、尊重需要、自我实现需要。为我们研究人的行为提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础。赫茨伯格双因素理论:又叫激励保健理论，都属于人的需求与激励的理论。 3.核心能力理论:在大力推进企业战略性并购重组的过程中，必须以增强企业的核心能力为根本目的，从而提高合并绩效。企业拥有的核心能力是企业长期竞争优势的源泉。积累、保持、运用核心能力是企业的长期根本性策略。 4.亚当斯的公平理论:该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性、外部竞争性及其对职工生产积极性的影响。 以上是本文所涉及到的人力资源整合管理理论，将采案例法进行分析及研究。 论文研究框架 一、 绪论 (一) 研究的背景与意义 1.研究的背景 2.研究的意义 研究的主要内容 研究的思路与方法 研究的思路 研究的方法 企业并购中人力资源整合基础理论 企业并购的涵义 人力资源整合的内涵 1.人力资源整合的概念 2.人力资源整合的内容 3.人力资源整合的目标与要求 (三) 企业并购中人力资源整合的主要理论依据 1.战略管理理论 2.企业核心能力理论 3.企业目标管理理论 4.人力资源激励理论 (四) 影响企业并购中人力资源整合的因素分析 (五) 国内外企业并购的人力资源整合发展概况 1.国外企业人力资源整合现状分析 2.国内企业人力资源整合现状分析 三、CRM集团并购SJ公司人力资源整合现状分析 (一) CRM集团并购背景简介 (二)并购后CRM集团概况 1. CRM集团组织结构 2. CRM集团人力资源现状分析 3. CRM集团人力资源整合现状 (三) SJ公司并购中人力资源整合存在的主要问题分析 1.员工个体问题 2.团队管理问题 3.组织融合问题 4.文化差异问题 四、CRM集团并购中人力资源整合方案 (一)并购中人力资源整合的原则 1.以人为本原则 2.求同存异原则 3.心理契约重构原则 4.成本收益原则 (二)并购中