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招聘方案的优化设计模型 摘要： 对于招聘问题上，对于面试成绩，笔试成绩进行适当的量化处理，进行归，一化处理是关键，问题一中，不考虑应聘者的个人志愿，择优录取应聘者，是用人单位对于应聘者的单向选择。根据题意，就是要考虑应聘者的面试成绩与笔试成绩来择优。并且注意到了面试成绩没有对应的分数，只是简单的评级，所以应该对面试成绩进行量化处理，然后根据相应的隶属函数[1]进行处理，得到评价指标值用人单位对于应聘者的要求不可能特别的苛刻，所以应聘者的要求越贴近用人部门的要求越好，即计算欧式距离贴近度即可，越小越符合要求。然后以为要按照用人部门的需求进行聘用，所以还要符合用人部门的需求，从而列出约束条件，得到优化的模型，得出相应的方案结果。 对于问题二，因为要考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求，所以要应聘者的志愿情况，用人单位的基本情况和五类工作对聘用人员的具体条件进行量化处理。应聘者的选择的第一志愿取标量1，没有选取的志愿取0，可以得到第二志愿的指标值。然后，对于应聘者的志愿以及用人单位基本情况的指标值进行合并相乘，得到了应聘者的对某个工作的综合标称值（满意度）。然后又要考虑双方的互相满意的程度所以取双方满意度的几何平均值作为双方的互相综合满意度。在根据题目，最好的解决方案是他们之间的综合满意度最大且薪水要求可以达到，然后根据应聘者不被分配的工作类别写出约束条件得到相关的优化模型，得出结果。 关键字： 量化、隶属函数、距离贴近度、互相综合满意度 PAGE PAGE 1 招聘方案的优化设计模型 一、问题的重述 某高等学校因工作需要，拟向社会公开招聘10名管理人员，根据学校规定：管理人员采用公开考试、严格考核的办法，按照德才兼备的标准择优录用。目前,招聘程序分三步实施：公开考试（笔试）、面试考核、择优录取。 1.公开考试：凡是年龄不超过30周岁，大学专科以上学历，身体健康者均可报名参加考试，考试科目有：综合基础知识、专业知识和管理能力测试三个部分，每科满分为100分。根据考试总分的高低排序按1:10的比例（共100人）选择进入第二阶段的面试考核。 2.面试考核：面试考核主要考核应聘人员的知识面、对问题的理解能力、应变能力、表达能力等综合素质。按照一定的标准，面试专家组对每个应聘人员的各个方面都给出一个等级评分，从高到低分成A/B/C/D四个等级，具体结果见表１所示。 3.由招聘领导小组综合专家组的意见、笔初试成绩以及各用人部门需求确定录用名单,并分配到各用人部门。 该单位拟将录用的10名人员安排到所属的8个院部，并且要求每个院部至少安排一名管理人员。这8个院部按工作性质可分为五类：(1)行政管理、?(2)教师管理、(3)学生管理、(4)教务管理、(5)组织管理。见表2所示。招聘领导小组在确定录用名单的过程中，本着公平、公开的原则，同时考虑录用人员的合理分配和使用，有利于发挥个人的特长和能力。招聘领导小组将10个用人单位的基本情况（包括福利待遇、工作条件、劳动强度、晋升机会和学习深造机会以及所提供最高年薪等）和五类工作对聘用人员的具体条件的希望达到的要求都向所有应聘人员公布（见表2）。每一位参加面试人员都可以申报两个自己的工作类别志愿（见表1）。请你研究下列问题： （1）如果不考虑应聘人员的意愿，择优按需录用，试帮助招聘领导小组设计一种录用分配方案； （2）在考虑应聘人员意愿和用人部门的希望要求的情况下，请你帮助招聘领导小组设计一种分配方案. 二.问题分析 该问题是关于应聘人考核和招聘领导小组及专家组意见等程序下，将应聘人员如何分配的问题。首先会因公开考试100人中筛选出10人。在经过面试考核在不同方面得出相应的等级评分。根据不同的人才需求，将10人分配到不同的8个院部。首先第一个问题：按优录取，不考虑个人意愿进行分配。问题二：考虑应聘人意愿及用人部门需要下分配。 三.问题假设 1.假设应聘者是否被录用只和公开考试、面试考核的分数和评分等级有关和其他因素无关。 2.假设所有专家的评分都是客观、公平公正的。 3.假设用人单位对每位专家打分的重视度相同。 四.变量说明 ：用人部门对面试者的评价指标值； ：用人部门对面试者对于某个工作的期待指标值； ：第j个应聘者的指标值对于部门里第i个工作的欧式距离贴近度； ：决策变量，录用第j个应聘者给部门里第i个工作取值为1.否则取值为0； Z：总满意度； :第j个应聘者对于第i个工作的志愿指标值； :第j个应聘者对于第i个工作基本情况的满意度指标值； :第j个应聘者对第i个工作的总体满意度； ：用人部门和应聘者对于工作的互相满意的综合满意指标值； 五.模型的建立与求解 5.1 对面试者面试成绩与用人部门的要求进行量化（问题一） 首先要进行对应试者的面试成