中信证 券薪酬与绩效管理.pptVIP

中信证券薪酬与绩效管理机制 内容提要 发展战略 薪酬体系 绩效考核体系 组织结构 一、发展战略 未来战略方向 差异化竞争应对未来激烈竞争格局 大型综合券商，多元化业务模式 组织架构将会重构，以适应内部交叉及混业的业务发展趋势 以客户为中心 二、薪酬体系 基本原则 薪酬结构 基本原则 （一）薪酬与公司整体业绩挂钩； （二）薪酬与风险、责任相一致； （三）薪酬激励与薪酬约束相统一； （四）短期激励与中长期激励相结合； （五）薪酬分配市场化、货币化、规范化； （六）薪酬制度改革与相关配套改革同步进行。 薪酬结构 员工薪酬 基本年薪 效益年薪 特殊奖励 保险福利 基本年薪 基本年薪通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、 经营规模、同业水平等因素综合确定。 公司按照特殊薪酬待遇引进的关键人才，可不套定岗位职级工资标准，具体薪酬标准，通过劳资双方协商确定。 根据当年绩效评估结果，人力资源部汇总晋级晋档员工名单，经公司董事长、总经理审核批准后，其基本年薪按照晋升后职级标准进行调整。 效益年薪 明确采取分享制的效益年薪激励原则，反对提成。效益年薪分配首先“向业务倾斜、向盈利业务倾斜、向重要创新业务倾斜”；同时充分承认中后台部门对公司的作用和价值。 效益年薪与公司当年经营业绩挂钩。公司每年度按比例从年度财务利润中提取效益年薪总额。根据年度业绩考核结果，结合细化的分类指标，确定每位员工的效益年薪发放标准。  特殊奖励 为尽快打造公司核心竞争力，鼓励创新协助精神，公司设立“创新奖”、“协作奖”、“忠诚奖”等特殊奖励。 三、绩效管理体系 目标管理 预算管理 考核指标及办法 绩效管理的两大支柱之一：目标管理。 启用《业务计划书》来实现统一规范化的目标管理模式。包括绩效评估平衡计分卡、业务规划、资源配备、人力资源等内容。 绩效管理的两大支柱之二：预算管理。 将每年部门预算完成情况纳入绩效考核范畴。 部门考核指标及办法 财务绩效的收入性指标 市场占有率 合规性指标（客户满意度、客户投诉率、交易系统安全可靠、被监管机关警告、通报批评甚至采取其他监管措施的情况）等综合评价指标。 高级管理人员考核指标及办法 年度绩效目标。根据公司年度经营计划指标和年度重点工作分解得到； 岗位胜任能力目标。包括战略决策能力、经营管理能力、市场应变能力、开拓创新能力、风险防范能力、驾驭复杂局面能力、沟通协调能力、拒腐防变能力。 在自评书面述职基础上，由直接领导予以评估确定考评等级。 基层员工考核指标及办法 原则：以业绩为导向，能力素质为基础的综合评估。 引进360度评估体系来配合个人最终全面的绩效评价。 年初确定个人绩效目标，半年结束后进行绩效回顾和上半年工作总结，对全年绩效指标及目标进行最终调整确认，年终实施具体考核。 上下级之间的绩效沟通和绩效辅导贯穿于全年的工作中。 绩效考核三个关键阶段 准备阶段：每年的11  月1  日-11  月30  日完成系统绩效目标登记确认，完成员工个人工作总结提交（自评）、360  度评估人的选人登记和汇报上级审批等工作。 实施阶段：每年的12  月1  日-12  月31  日完成员工能力素质评估、员工工作业绩评估、业务类员工量化业绩指标确认等一系列工作。 沟通阶段：次年1  月1  日-1  月31  日进行绩效结果查询，各部门和业务线行政负责人或“绩效指导”与员工进行绩效反馈及面谈。  四、组织结构 高级管理层 执行委员会下属机构