解决培训有效性九大难题.PPTVIP

内部讲师的优势和劣势 优势： 对企业文化更加了解 对企业所用专业技术和业务流程更加了解 成本较低 劣势： 专业化程度低，在企业技术领域之外表现更为严重 缺乏扎实的授课技能、一般而言现场感染力较差 对敏感问题不便涉及 适用的培训领域 企业文化领域、本企业特色明显的专业技术领域 W-W 组合调研计划 学员上级 岗位专家 受训学员 培训项目希望解决的问题，具体的希望标准、目前的问题和差距，如何衡量达标？ 需要哪些知识和技能才能达标，运用环境是什么？目前普遍存在的问题和差距。 自己的主要差距和问题是什么？需要提升哪些知识和技能才能达标，在什么环境下才能有效运用， How-问题解决的两个方向 解决 问题 解决 问题 知识和技能 态度和动机 行为 应用 辅导 控制 能力中心的五个课程设计内容 确定明确的培训目标（问题解决目标） 确定培训内容 确定培训方式 确定培训转化和跟进方式 确定培训评估方式 第三剑：破中式—心法 一个转变： 内容中心到能力中心 二个区分 狭义培训、广义培训 三个调研关键 了解什么、哪里了解、如何解决（W-W-H） 四个信息点 绩效关联、实际运用、知识技能、态度环境 五个设计内容 目标、内容、方式、转化和跟进方式、评估 ① ② ③ ④ ⑤ 课程设计模式 第三剑：破中式—手法 W-W-H 培训项目能力中心设计模式 W-W-H 培训项目设计模板 第四剑：破后式 第三个转变：转变职责系统实现职责系统从评委打分到训后落实的转变 职责系统 评委 打分 训后 落实 培训有效性的三个保证 实操 跟进 约束 培训有效性保证的四个相关角色 培训 经理 学员 上级 受训 学员 授课 讲师 培训有效性的五度评估 训前前 训前 训中 训后 训后后 评估内容 评估人 评估对象 评估方式 培训有效性五度评估说明 培训有效性是系统性结果，与培训参与各方的不同贡献关联，并不是培训部门一家能承担的指标。 五度评估的意义在于培训有效性各方的职责界定。 培训管理部门除了做好自身有效性保证的职责外，更是有效性评估体系的管理者和裁判者。 五度评估是单项顺序关系，即前一个维度是后一个维度的基础，前向维度不达标，即可判为培训无效，后向维度无需启动。 培训有效性评估的前提 培训目标清晰 培训内容实操 培训考核严格 转化辅导跟进 管理环境支持 第四剑：破后式-心法 一个转变： 评委打分到训后落实 二个错位 学员身份、讲师身份 三个有效性保证 实操、跟进、约束 四个相关角色 培训经理、授课讲师、学员上级、受训学员 五个评估维度 体系、针对、满意、掌握、落实 ① ② ③ ④ ⑤ 职责体系模式 第四剑：破后式—手法 培训项目的策划书 授课满意度调查表 训后学员纸笔测试 训后学员情景测试 训后后自我改善计划表 训后后随岗观察表 训后后辅导意见表 使用条件： 第五剑：破内式 第四个转变：转变教学形式实现教学形式从单向教学到互动教学的转变 教学形式 单向 教学 互动 教学 成人学习的特性 通过做来学习 过去的经验影响学习效果 学而时“忘”之 具有明确的学习目的与动机 想即学即用，实用导向 学习速度慢，耐久性差 自我观念强，易流于固执 互动教学的两个作用 引发学员的兴趣与思考 对学员进行实操性训练 互动教学的四个设计步骤 互动教学的五个互动手法 五种常用互动教学方法 提问讲授 小组讨论 现场演示 模拟演练 案例研究 第五剑：破内式-心法 一个转变： 单向教学到互动教学 二个作用 促动、训练 三个互动要素 多鼓励、多参与、对趣味 四个设计步骤 导入、展开、训练、反馈 五个常用手法 提问讲授、小组研讨、案例研究、现场演示、模拟演练 ① ② ③ ④ ⑤ 教学形式转变 第五剑：破内式—手法 互动式课程设计流程 五种常用互动教学方法 第六剑：破外式 第五个转变：转变外训结果实现外训结果从单纯听课到谋求改变的转变 外训结果 单纯 听课 谋求 改变 外部培训资源的分析 优势： 专业化程度高 有扎实的授课技能、现场感染力强、易于改变学员的态度 外来的和尚好念经 劣势： 对组织了解有限、需要加以改造再加以利用 成本较高 外训的两个作用 外训不经过本企化、一体化、流程化 与实际的组织能力提升没有直接关联 外训适合的三个领域 通用技能 力不能及 敏感问题 外训的四个误区 外训的五个结果转化步骤 OD（Organized-