工作分析与工作设计.PPT

第二节　工作分析的内容、步骤与方法 三、工作分析的方法 （四）其他方法 工作实践法 工作实践法也称参与法，就是职务分析人员通过直接参与到员工的工作中去，深入体验员工工作的特点与要求，了解、分析其中的工作信息。 工作日志法 工作日志法是指由员工本人按工作日志的形式，详细记录自己的工作内容、责任、职权、工作关系、工作负荷及感受，然后由职务分析人员进行综合分析的方法。 关键事件技术分析法 关键事件法是指确定关键的工作任务以获得工作上的成功。关键事件是指工作成功或失败的行为特征或事件（如成功与失败、赢利与亏损、高效与低产等）。 第二节　工作分析的内容、步骤与方法 涉及打字员的关键事件： 职务：打字员 维度：工作准确、快速的能力 关键事件： 查出信件、报告中显得不正确的地方，检查出来并改正。 书写每一侧都是对齐的稿件，看起来如印刷版。 检查并纠正在给顾客邮寄的资料中的错误地址。 当怀疑有不适合的做法是，不是用秘书手册作为行为依据。 按常规将图表、信件错误地归档。 由于粗心颠倒次序打出大小、位置及其他数据等关键信息。 某个字可能有误时，因为不怀疑它而经常不去查字典。 产生打字错误和弯曲的边，以至于必须重新打字50~100页。 第二节　工作分析的内容、步骤与方法 方法 特点 优点 缺点 访谈法 与任职人员面对面的谈话来收集工作信息数据。 直接；与任职人员双向交流，了解较深入，可以发现新的、未预料到的重要工作信息。 受访谈者和访谈对象的主观因素影响较大；对工作分析人员的素质要求高，工作分析人员素质的高低将对访谈结果产生重大影响；访谈法不能单独使用。 观察法 在工作现场运用感觉器官或其他工具，观察特定对象的实际工作动作和工作方式。 适用于大量标准化、周期短、以体力活动为主的工作；易于发现一些细节上的问题。 不适用于以智力活动为主的工作；不适用于周期长、非标准化的工作；不适用于各种户外工作；不适用于高、中级管理人员的工作。 问卷调查法 由任职人员填写经过特别设计的调查问卷来获取工作信息。 可以面面俱到，收集尽可能多的工作信息；可以收集到准确、规范含义清晰的工作信息；可以随时安排调查。 问题事先已经设定，调查难以深入；工作信息的采集受问卷设计水平的影响较大；对任职人知识水平要求较高。 工作日志法 员工按要求记录下每天的工作任务与活动。 不仅可从中了解该工作的内容，还能知道每件工作上所花费的时间。 对员工的要求较高；员工必须积极主动；员工很难做到不间断的进行记录。 工作实践法 分析人员通过直接参与到员工的工作中去，深入体验员工工作的特点与要求，了解、分析其中的工作信息。 所获得的信息更为准确。 只可用于专业性不太强的比较简单的工作的分析。 关键事件技术分析法 侧重于对员工本身的一系列特征进行分析和研究。 准确；广泛应用于人力资源管理活动。 费时；遗漏了平均绩效水平。 四、工作分析的障碍及解决方法 第二节　工作分析的内容、步骤与方法 （一）员工恐慌状态 员工恐惧是指员工由于害怕工作分析会给自己的工作环境或自身利益带来威胁，对工作分析小组成员采取不合作或敌视的态度。 主要表现： 员工对工作分析实施者态度冷淡、言语讥讽，故意对工作分析实施者索要的相关资料不予提供，从而不支持其访谈或调查工作。 员工对于工作分析实施者所提出的问题，提供虚假的、与实际情况存在着较大出入的信息资料，故意夸大自己所在岗位的实际工作责任和工作内容，而相应地贬低其他岗位的工作。 对策：事前做好准备，消除员工顾虑。让员工参与工作分析并及时反馈信息，提高员工的支持度。重视工作分析的结果在企业的应用，提高员工的参与性。 第二节　工作分析的内容、步骤与方法 人力资源专员小V接到指示，公司在这个月将开展工作分析。人力资源部的每个成员自然成为工作分析小组成员，小V要负责销售部门各个岗位的工作分析。他决定先从普通的销售员开始，从下往上分析，把销售经理摆在最后。 事实上，普通员工的态度并没有小V预期的那样配合，“工作分析？干吗用的？你们人力资源部还真是吃饱了没事干。”资历深厚的直接质疑小V。“哦，是不是裁人啦？怎么突然要分析工作了呢？”胆小者支支吾吾，疑心重重。“真抱歉，手头忙，等过一阵再谈吧。”态度冷淡不配合的更不在少数。一周下来，小V精疲力竭，却收获寥寥。Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后才知道，她的前任也做过工作分析，不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有