护理人力资源的管理.PPT

合理使用有限的护理人力资源 实行弹性排班，把有限的人力用到工作最需要的地方。 根据工作量、季节、病种、对上班时间和班次进行调整，以满足患者的需要。 合理使用有限的护理人力资源 对医院护理人力资源的现状进行调查（包括数量、质量、学历结构、职称结构、兴趣爱好及对培训内容和形式的要求等） 在调查研究的基础上对人力资源进行重组。 对班次、职责进行调整 对时间进行调整 按职称对工作内容调整 护理人员的培训与开发 目的：为护士提供思路、信息和技能，帮助护理人员提高能力和工作效率。 护理人员的培训 护理人员的培训是帮助护士学习当前工作所需的知识。培训种类： --- 岗前培训 --- 毕业后规范化培训 --- 继续护理学教育 --- 护士专业成长培训 护士专业发展过程的三个阶段 专业确定阶段 专业成熟阶段 专业精深阶段 日本渡边茂教授： 从出生至27岁，是才能的成长阶段； 28岁到54岁是才能的活跃阶段； 从54岁到81岁是才能的总结阶段 美国哈默职业发展的几个阶段 自做事起至20岁中期大致决定专业方向； 20岁中期至30岁早期完全投注在职业和家庭； 30岁后期就会寻找一个良师帮助在工作上有优异的表现； 进入40岁已建立起稳定的职业或专业信誉而脱离良师； 进入40岁后期至50多岁，个人仍可能对工作掀起新的兴趣向更高深度发展. 根据专业成长的需要进行人才培养 专科护士 护理教育 临床护理专家 护理管理人才 专 科 护 士 专科护士是取得某个专业执业证书的护士，职责是为该专科患者提供治疗护理。如：ICU专科护士、肿瘤专科护士、器官移植专科护士、急诊救护专科护士、手术专科护士，其他如造口护士、糖尿病专科护士。 护理管理人才 护理管理者包括：各级护士长、护理部主任、副主任，护理副院长。 具有良好的职业道德、政治道德、心理道德素养；较强的组织管理能力；熟悉管理科学知识和专业管理知识；有系统的护理理论知识和丰富的临床工作经验；了解国内外护理工作动态；有一定的政策水平，精力充沛体魄健壮。 护理教育人才 热爱护理专业，热心护理教育，具有良好的职业道德素质，系统的掌握护理理论知识和丰富的临床经验与技能；熟悉教育学基础理论和技能等。 护 理 专 家 临床护理专家应具有学士学位和硕士学位的专科护士。有较强的管理能力，丰富的临床经验，独立判断病情和各种危险信号的能力，较深的护理知识造诣及疾病预防、康复相关知识，有较强临床教学和研究能力。 护 理 专 家 负责护理活动及直接参与治疗，对临床护士在遇到复杂专科患者护理问题时进行指导和咨询；参与医院相关制度的制定，直接参与临床教学和研究，承担专科顾问和咨询工作。 护理人员职业发展途径 临床护理专家 专科护士4级 专科护士3级 专科护士2级 专科护士1级 教育专业培训 护理管理专家 资深管理者 中级管理者 初级管理者 护理教育专家资深教师 熟练教师 初级教师 中专起点第六年申报 大专起点第4 年申报 申报条件： 具备大专学历，5年以上实践经验，经过专业基础培训合格、绩效考核优良者 管理专业培训 专科护师培训 硕士起点第2年可申请 条件：2年以上实践经验，经过专业基础培训、绩效考核优良者 本科起点第3年可申报 申报条件：3年以上实践经验，经过专业基础培训、绩效考核优良者 护士长在护士职业生涯发展中的责任和任务 对护士的日常工作能力进行评估，提供建议和反馈，进行有效的指导； 帮助护士进行职业定位； 根据个人特长使用，为护士展现和发展个人潜能提供机会； 对护士个人职业生涯规划提供咨询和参考意见； 促进和鼓励本部门护士在组织内晋升。 护理人员在职业发展中规划步骤 首先自我分析，确定职业定位： 1、个人希望从哪一条途径发展； 2、适合从哪一条途径发展； 3、能够从哪一条途径发展； 从工作的每一个细节奠定自己职业发展的基础：出色的完成本职工作，显示个人的能力，不满足现状，培养职业道德和敬业精神，对自己的职业定位进行调整。 护理人员的绩效评价 绩效评价就是通过多种途径收集护理人员在工作岗位上的工作行为和成果的信息，并对其进行总结、分析、反馈的过程。目的在于促进护理人员的合理使用和开发，确定培训需要，提供奖惩依据，促进与维持组织工作的高效率。 绩效评价的内容 评价内容包括： 德、勤、能、绩四个方面 德：政治思想品德、职业道德； 勤：工作态度、事业心、责任心、组织纪律性； 能：创新能力、科研能力、组织管理能力、表达能力、解决问题的能力等； 绩：工作成绩、成果和贡献。 评价的依据及程序 评价依据： 岗位职责、工作规范、工作制度和科室的有关规定。 评 价 程 序： 首先要制订评价标准（评价表格），学习标准、实施