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团队情绪管理技巧 所谓运气，就是你那么多年的积累和沉淀，刚好碰上这个机会，而你又有眼光和行动把它抓住。而所谓“风水”、“财气”，就是你经营好自己，不抱怨不恐惧积极感恩，“一分精神一分财，十分精神财自来”，你的好状态自然也会吸引一批好状态的人，人和人之间是有磁场的——遇到最高的自己！ ? 在未来几年甚至十几年里，“变化”都将成为企业生存所需要适应的主旋律，作为中层管理者只有掌握一定的团队情绪管理技巧，才能适应组织的变化，进而在组织变化中抓住机遇，带领团队与企业—起成长。 　　在企业经历快速转型时，企业中的各个层级都面临着压力，但是压力也各不相同。高层管理者的压力在于：要让企业朝正确的方向转变。中层管理者的压力在于：带领团队成员在快速转型中取得高绩效，并保证转型效果。基层员工的压力在于：需要适应企业快速的变化。 　　中层管理者就像夹心饼干，对上他们很难左右组织转型的大方向，高层更希望他们坚决执行转型的决定和策略，对下他们要面对由于快速转型给团队成员带来的现实问题。比如，要处理好团队成员面对快速变化产生的各种焦虑。 　　这也是我们在各大企业培训时，经常听到的中层管理者的心声——当所在的企业进行快速转型时，自己带领的团队受到影响，团队氛围变差，成员情绪普遍低落和消极。更别说转型执行的效果了，这常常让中层管理者感到手足无措。 　　我们提炼了一个模型-4A模型来进行团队的情绪管理，4A模型是一个帮助管理者将团队消极的情绪转变为积极情绪的工具，分为4个步骤。? 　　Aware识别情绪 　　识别团队的消极情绪是第一步，因为我们只有识别出团队的消极情绪，才能开始处理这种消极的情绪。? 　　如何识别团队的消极情绪？中层管理者需要重点把握两个方面： 　　1）发现团队的日常行为变化。当团队的情绪受到快速转型的影响时，团队成员的日常工作行为就会发生变化。比如，团队成员不像以前那么主动地跟管理者沟通了，沟通的频率下降很快；平时能按时上班，现在却经常迟到早退；以前能轻松应对的问题，现在却表现得非常为难等。? 　　2）关注消极情绪的特征行为。团队的消极情绪是有对应的特征行为的。主要的特征行为有三种：“沉默”、“抱怨”和“推脱”。沉默，是—种非常典型的团队消极情绪表现，就是对于现状或者面临的问题不做回应；抱怨，是另一种常见的特征行为，当看到团队问题时，总是抱怨而不是积极解挟；推脱，当团队面临问题时，大家都找各种理由来推脱，而不是主动承担。这三种特征行为经常会通过团队会议体现得淋漓尽致。? 　　Accept接受情绪 　　接受员工的情绪，而不是压制员工的情绪是进行团队情绪管理的第二步。作为管理者，我们要接受团队成员所产生的消极情绪，要理解他们，而不是压制他们的情绪。 　　员工在面对组织的快速变化时，产生消极情绪是正常现象。因为从人性的角度来讲，很少有人喜欢变化，因为变化意味着风险，意味着付出更多却不见得有回报。在经历快速转型时，团队成员的心态和情绪往往会经历4个阶段（见下图：情绪改变进程）： 　　1）不愿面对，当组织转型开始时，团队很容易产生鸵鸟心态，不愿面对这种变化，依然用老方法来工作，自然导致组织绩效下降； 　　2）进行抵。制，当组织转型不断推进，已经成为既定事实，而且可能会危及团队成员的利益时，他们很可能开始抵。制，这时组织绩效有可能跌至低谷； 　　3）重新聚焦，当个人无法再阻止转型时，团队成员开始接受并重新聚焦于工作，组织绩效开始提升； 　　4）发挥能力，当组织绩效提升让团队成员看到了正向的成果时，会对团队产生积极的影响，大家开始发挥能力，这样又提升了组织绩效。 　　接受了团队成员的消极情绪，团队成员才能感受到管理者对他们的理解，才可能接受你的帮助来快速调整情绪，尽快走过前两个阶段，迅速进入重新聚焦和发挥能力。? 　　Analyze分折情绪 　　分析员工的情绪关键在于分析出员工消极情绪的来源。当组织进行快速转型时，由于高层与基层的倌息不列称，关键信息传达的不及时等原因，基层的员工特别容易产生3种消极心态：? 　　1）受害者心态，我被无辜卷入组织的变革中，不是我导致了组织中各方面问题，但是竟然让我来承担这些问题导致的后果； 　　2）坏人心态，公司高层以前各个方面愚蠢的决策导致了各种问题，现在又开始搞什么快速转型？只会带来更多的问题； 　　3）无助者心态，作为一个基层的小员工，我人微言轻，面对组织的快速变革，我根本无能为力。? 　　这3种消极的心态不仅会让员工产生消极的情绪，更有可能通过员工间日常沟通而传染开来。一旦这3种消极的心态蔓延到整个团队，团队的氛围和士气就会受到重创，进而影响团队的绩效。 　　面对这3种心态，管理者该怎么办呢？下面我们就来看4A模型中最后，也是最关键的一步：调整情绪。? 　　Adjust调整情绪 　　当我们搞清楚员工消