《入职管理日记》读书笔记.docVIP

PAGE 9 PAGE 1 《入职管理日记》读书笔记 魏征浩 北京师范大学出版集团 劳动法世界 招聘广告要真实 ●招聘广告的主要目的是吸引求职者，获得更多人才的投靠效力。因此，为了让劳动者能够在看到广告的同时“一见倾心”，广告内容的设计很是重要。招聘广告的内容，应当尽量表现出公司优异的一面，重点突出公司的优势，例如，工资福利待遇、奖金政策、培训机会、晋升机制、公司发展愿景，等等。在不偏离事实的情况下，适当突出一下公司吸引人才的闪光点，但同时一定要注意，招聘广告的内容应与基本事实情况相符，不能夸大其辞，更不能虚构事实。 ●《劳动合同法》规定，用人单位以欺诈的手段，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，该劳动合同无效，劳动者有权随时解除劳动合同，并且要求公司支付经济补偿金，一年工龄赔一个月工资，半年工龄赔半个月工资。同时，如果给劳动者造成其它经济损失的，劳动者还可以要求公司赔偿劳动者的其他经济损失。 因此，虚假、欺诈性的招聘广告，将给用人单位带来巨大的法律风险。 谨防招聘广告有歧视 ?●《就业促进法》等法律法规主要强调保障劳动者的基本知情权、禁止招聘歧视、禁止招聘欺诈等。 ?●用人单位在设计招聘广告时，要注意用词的准确性和表述内容的简短精炼，注意合法性和合理性的问题，保证应聘者的知情权。在招聘要求方面，多列举技能、品德、性格、能力等方面的“软条件”，少用性别、身高、户籍、学历、证书等与工作无关的“硬指标”。按照这种要求设计的招聘广告，不但避免了法律风险，也帮助公司扩大了选择面，体现了招聘的专业化程度，更有利于吸引优秀的人才加盟。 ●目前企业比较容易出现的歧视还有性别歧视、年龄歧视、户籍歧视、地域歧视、容貌歧视、对残疾人的歧视、学历歧视、对应届毕业生的歧视等。因此，设计、发布招聘广告时，需要注意措辞；面试、考核时，同样需要注意言辞，不能以含有歧视性的理由回绝应聘者。 发OFFER前，要详尽了解员工的所有信息 ●很多企业都会在新员工入职报到的时候，才要求员工提供个人信息。此时企业可能面临的问题是，员工不愿意提供各类个人信息，不配合，甚至采取抵触的做法。这个时候公司再想约束员工，就会很被动，所以企业还是应该在招聘时做好基本功，掌握招聘的主动权。 ●对于员工所有信息的详尽了解应当在招聘环节进行，到公司最终发通知书时，这个员工应当是已经通过了企业的所有考查，这样才能最大限度地控制用人风险。（姓名、身份证号码、身份证地址、家庭住址、家庭成员的工作信息联系方式、紧急联系方式、应届毕业生导师的联系方式） 先体检，再OFFER ●建议公司在设置体检程序时，将其作为招聘考核的流程之一，即应聘人员在通过前几道应聘面试后，公司继续筛选出小范围的人员，要求其进行体检，并同时告知体检是此次招聘工作的最后一个环节，公司会在体检结果出来后，综合考虑其整体素质、技能及表现，最后择优录用。 ●公司在设定体检项目时，主要还是应当依据应聘岗位对身体的要求。例如一些劳动力密集的岗位，对工作人员的疲劳承受度就要求比较高，那么像患高血压、心脏病等的人员，肯定是不适合的，所以公司就要在体检内容中加入这些项目。对于一些与工作任务无关的体检项目，公司就应当尽量避免，把就业歧视问题的法律风险降到最低。 （对于相对不符合公司要求的求职者，可以以“择优录用”的理由而不是“体检不合格”的理由在招聘环节中淘汰掉。这样可以减少很多法律风险。） 招录环节任何收费都要不得 ?●无论用人单位处于何种理由，都不能在招录劳动者的过程中，向劳动者收取任何费用，或者要求劳动者提供任何形式的担保，包括收取保证金、押金、培训费、证件费、服装费、提供保证人等，也不得扣押劳动者的证件。? 慎重发OFFER ●用人单位常见的招聘入职流程是：刊登招聘广告、进行笔试、面试、安排体检、发放录取通知书（Offer）、员工报到、双方签订劳动合同。 ●发放录取通知书是多数企业采取的一种告知应聘者已被录取的常用方式，很多企业认为录取通知书并非劳动合同，不具有法律效力，可以随时撤销。这种理解是错误的。按照法律规定，劳动合同是用人单位和劳动者确定双方劳动关系的主体文本，但并不意味着唯有劳动合同才能证明双方的劳动关系或者其他法律关系。 ●Offer在法律意义上为要约，指当事人一方提出订约条件，愿与对方订立合同的意向表示。根据《合同法》的规定“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受到意思表示的约束。实践中真正发offer letter的一般是一些外企或是很正规的大企业。 ●按照《合同法》规定，要约到达受要约人时生效，具有法律效力，用人单位在发放录取通知书后又反悔的，至少需要承担缔约过失责任，赔偿因此给劳动者造成的经济损失。在应聘者对录用通知