GE领导力开发研究报告.docVIP

GE领导力开发中心调研报告 　　GE 设在克劳顿村的领导力开发中心是1956年由当时的董事长Ralph Cordiner创立的，是全球最早的企业大学。当时他对GE进行了分权的改革，他想通过培训帮助企业的管理者适应新的商业环境。经过多年的发展，克劳顿村已成为GE的领导人才培养和开发的中心，也成为全球企业管理者心目中的圣地。在考察其间，我们系统了解了GE的领导人才培养和开发体系，特别是重点考察了GE企业大学的课程体系和培训管理。 一、GE的领导人才开发体系 GE是多元化的公司，但是GE强调领导力开发的统一性，希望用统一的模式和标准开发领导力。GE的领导力开发由集团层面统一做，克劳顿村是中心，而不是每个业务板块有自己的领导力标准。所谓统一性，包括领导力要素的统一、价值观的统一、课程的统一、培训方式的统一（行动学习）、领导力开发工具和流程的统一等。 GE的领导力开发不仅是指培训，作为一所企业大学，他们参与到人才发展的各个环节，包括吸引人才、培养人才、管理人才、留住人才。GE的领导力开发与整个人力资源管理体系密切衔接在一起。 GE的领导力开发覆盖全员。韦尔奇上任后，将GE的管理层级从原来的9-11层削减到了4-5层级。以销售体系为例，管理层级依次为1-3年的销售人员—区域销售主管—全国销售主管—业务单元总经理。总部职能部门也是分为4-5个层级。GE有60-70%的员工会接受基础领导力课程的培训。纳入集团层面管理范围的高管人员有5000人左右。 GE 的领导力阶梯 GE 的领导力阶梯 对主要产品盈亏、成本中心或部门负责特殊高级/高级或高级职员级别 对主要产品盈亏、成本中心或部门负责 特殊高级/高级或高级职员级别 Level 5 高级管理者 专员/个人贡献者 希望担当领导人角色 典型的专业人员 Level 2 新任管理者 Level 3 发展中的 管理者 Level 1 潜力管理者 Level 4 资深管理者 初次担任领导者角色 有直接汇报员工 典型的专业人员 有管理经验的领导人 面临新的管理挑战 高级专业人员 对产品盈亏或者具体区域部门负责 进行特殊或跨区域管理 管理经理 高级专业人员或领导者级别 Officers 185Professionals 197000 Officers 185 Professionals 197000 Other Associates 96000 Senior Executive Band 430 Executive Band 4300 CEO 4 Senior Professionals 31000 GE各管理层级的人员分布 GE的领导力开发基于GE对推动企业成功关键要素的认识。在伊梅尔特时代，GE认为与其成长战略相匹配的领导力要素是:外部导向（external focus）、思路清晰（clear thinker）、想象力 （imagination）、包容（ inclusiveness）、专业（expertise）。 经过多年的摸索，GE形成了一套完整的领导力开发机制、流程和工具。其中最主要的是“Session C” （人才管理），它与Session = 1 \* ROMAN I（战略规划）、Session = 2 \* ROMAN II（财务管理）、Workout(群策群力，又叫解决问题) 、6 Sigma（质量管理）构成了GE管理体系的基础。GE在一年内把公司的管理分为四个阶段：Session = 1 \* ROMAN I和Session = 2 \* ROMAN II主要指公司的发展目标，其中Session = 1 \* ROMAN I指公司3年的业务规划；Session = 2 \* ROMAN II指公司第二年要完成的目标规划。Session C是对公司人力资源工作进行的评估，从人力资源的角度审视公司的一系列目标与计划，是识别人才的过程，也是识别公司发展对人才和组织的需求的过程；Session D是对遵纪守法与诚信的评估。在Session C，GE会采取书面化、非常正式的方式对每名员工进行评估。评估包括自我评估、360评估和上级评估。Session C属于业务范畴而不仅是人力资源的事情。在Session C，每个人都要与自己的直接经理讨论个人发展计划，并拟定下一年度需要参加的培训。GE从价值观和业绩两个纬度对员工进行区分，以此为基础进行人才的激励、储备、培养和优化。 二、GE企业大学的定位 在GE发展的不同阶段，克劳顿村承担和发挥了不同的作用。1956年克劳顿村创立的目的是，伴随着企业在管理上的分权，通过培训使管理者适应新的商业环境。1982年韦尔奇上任后，把克劳顿村变成了在整个GE推动变革的主要工具。目前，伊梅尔特把克劳顿村作为推动GE全球化和持续成长的工具。克劳顿村确立的使命是通过创造