大学生就业歧视问题文献综述.docVIP

我国大学生就业歧视问题研究 摘要： 近年来，随着高等教育规模的迅速扩张，中国高校毕业生的就业难度日益增加，随之就业歧视现象日益增多。大学生再就业过程中常常遇到性别歧视、身高歧视、年龄歧视、学历歧视等诸多行为，一方面大大增加了高校毕业生的就业难度；同时与我们倡导的“和谐社会”极不和谐。因此，对这一问题进行广泛深入的研究和探讨，提出相应对策和建议，有着十分重大的现实意义。 关键词：大学生 就业歧视 文献综述 由于就业歧视问题涉及到经济、文化、政治等各个方面，因此本文运用个人偏见理论、统计性歧视理论、社会排挤理论以及社会性别理论等相关理论进行研究，以其更客观、全面和准确的分析我国大学生就业歧视这一社会问题。 个人偏见理论的研究综述 个人偏好歧视理论是贝克尔歧视理论的发展。这种理论把歧视看作是歧视者的一种偏好，指的是个体偏向于不同某些特定种族或性别的成员打交道。认为歧视来源于个人，包括雇主、雇员和顾客。美国经济学家加里·S·贝克尔(Gary S Becker, 1957)在1957年根据其博士论文出版了《歧视经济学》，提出了歧视偏好模型。他的歧视理论是在“身心不悦”的基础上建立起来的，其含义是某些人宁肯承担一定的费用，也不愿意同某个群体的成员打交道。不愉悦的感觉来自个人的偏好，用贝克尔的话说就是。“如果某个人具有歧视的偏好”，那么，他就乐于以某一群体代替另一群体并为此支付某种费用:这种费用既可能是直接的，也可能是间接的，如宁愿放弃一部分收入。贝克尔进一步论证到:“当歧视行为付诸实施时，为了行使这种特权，该人要么是为此直接支付费用，要么是放弃一部分收入。当把问题简化为以这种方式来看待时，我们才触及到了偏见与歧视的精髓。”里斯金和鲁斯提出的“就业隔离理论”是根据简单的供求概念，分析将被歧视者限定在有限的就业范围内的理论。假设一些雇主对一部分人具有主观的偏爱或对另一部分人具有嫌恶情绪，而与其技能无关。如一部分男性雇主对女性雇员抱有偏见，即使女性与男性有相同劳动生产率，他们也只愿招聘男性，除非女性雇员与男性雇员之间的 工资差别大到足以抵消对女性的偏见的程度，才会招聘女性。阿罗(Kenneth J. Arrow)拓展了贝克尔雇员模型，歧视与工作职位的竞争、工作中的摩擦、人们对民族、种族、性别、年龄、健康等的认识的不同有关。例如大多数白人对有色人种持有偏见，有些男性雇员不愿接受女上司的领导，或者有些人不愿与老人、残疾人一起工作，即使他们能胜任。雇员歧视对雇主的劳动力需求产生了两方面的影响:一是雇主要留住有偏见的雇员必须支付更高的 工资；二是减少雇佣受到偏见的雇员如妇女、黑人的数量，或降低他们的 工资。这既可能导致企业生产成本的上升，又可能导致企业生产产品数量的下降，最终结果是劳动力需求总量下降。卡恩(Kawrence M. Kahn)发展了贝克尔的顾客歧视模型，指出顾客有时对服务的提供者也会有偏见。如对于外科医生、司机等，顾客喜欢男性提供的服务；对于护士、导游、饭店服务员、空中小姐等，顾客喜欢女性提供的服务。被歧视的人员即使拥有相同的资质，但是其对企业的价值低于其它人，如果想要获得该职位，要么接受较低的 工资，要么比其他人更高的资质。 二、其它理论研究综述 1.统计性歧视理论概述 　　1972年，美国学者菲尔普斯在《美国经济评论》正式提出统计性歧视理论，建立模型来解释统计性歧视问题。统计性歧视是将一个群体的典型特征看作该群体中每一个个体所具有的特征，并利用这个群体的典型特征作为雇佣标准而产生的歧视。 统计性歧视理论认为，统计性歧视的根据在于信息的不完全，以及获取信息需要支付成本，企业在劳动力市场上雇佣时，往往将求职者的群体特征推断为个体特征，这种做法会使不利群体遭受统计性歧视。 如果不利群体额总体统计性特征中，个体差异越大，那么利用群体特征来推断作为甄选标准的代价就越高。但是对于企业来说，这仍是不完全信息下的高效率的做法，与雇主利润最大化目标是一致的。通常，雇主总是希望雇佣生产率最高的员工。实际上，雇主在有限的招聘时间里不太可能完全掌握员工的实际劳动生产率是多少，只能利用员工的个人一些与生产率有关的特征加以判断。例如雇主会收集一系列有关求职者的信息，包括年龄、教育、经验等。雇主还可能会采取一些筛选方法，如笔试、面试或者心里测试来补充一些信息。在这种情况下，雇主在进行雇佣决策的过程中，会不知不觉地融进一些特征判断来决定最终雇佣谁。利用求职者的性别、种族、教育背景或年龄因素来判断其劳动生产率水平以及劳动能力决定雇佣取舍就是统计性歧视。 2.社会排斥理论研究综述 英国政府“社会排斥办公室”指出：“社会排斥作为一个简洁的术语，指的是某些人们或地区受到的诸如失业、技能缺乏、收入低下、住房困难、罪案高发的环境、丧失健康以及家庭破裂