双因素激励理论对提高员工满意度和提高劳效的指导意义.docVIP

双因素激励理论对提高 员工满意度和劳动效率的指导意义 赫茨伯格经过实证研究,把影响人们工作行为动机的各种因素分为两类,一类叫保健因素,另一类叫激励因素。又称为“双因素激励理论”。 该理论认为,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。 保健因素是指造成员工不满的因素。它基本上属于工作环境和工作关系的，保健因素不能得到满足，则易使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为；但在保健因素得到一定程度改善以后，无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意，因此也就难以再由此激发员工的工作积极性，所以就保健因素来说：“不满意”的对立面应该是“没有不满意”。 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。它基本属于工作本身和工作内容的，激励因素的改善而使员工感到满意的结果，能够极大地激发员工工作的热情，提高劳动生产效率；但激励因素即使管理层不给予其满意满足，往往也不会因此使员工感到不满意，所以就激励因素来说：“满意”的对立面应该是“没有满意” 保健因素重要在于体现在平等性上，而激励因素主要体现在公平上。 学习了李总培训的组织行为科学之“双因素理论”，让我们在管理工作中又多了一种工具，多了更多的方法，让我们懂得：尽管在人们需求需要与其责任目标相统一的条件下人们才会有积极主动性，但是有些需求需要是难以完全满足或者只能给与其基本满足的，而有些需要需求形式尽管不是员工内心里主动追求的，但却能最大的激发其满意满足的程度，进而由此最大程度激发其积极主动性。我们应该尝试着从我们自身的工作中去理解运用双因素理论。 对我们餐饮行业来说，日新月异的发展的同时也在新的时期遇到了很多新的问题，用工成本的增长，原材料的通胀，顾客购买力的不足，行业竞争激烈，用工市场的紧张，招人难留人难，颠覆传统的新生代员工等等都是对我们经营管理是否能与时俱进提出的挑战。通过学习双因素理伦我们能更好的使员工满意、激励员工、留住人才。 餐饮业劳动力市场到了90后登台的时代了，他们大多都是家庭的独生子女、“掌上明珠”，都在成长的过程中接触了电脑、沉迷于互联网，他们个性张扬、处理事情特立独行，有很明显的性格特征，甚至个别我行我素现象很严重。还有就是吃不得苦，因而显得比较懒。他们的价值观由“理想型”向“现实型”转变，更加注重功利、讲求实惠、看重眼前利益、追求物质享受、强调个人本位；价值取向多元化，工作不再以赚钱为第一目的和惟一目的；他们可塑性非常强、强调以自我为中心、自尊心及他人认可意识强；心理容易波动、情绪变化大、抗压能力差、心理健康问题突出；对工作与生活有独到的看法，不会将工作与生活截然分开，不喜欢生活享受被繁忙工作打乱，在工作与生活中希望处理的是简单的人际关系，对权威也敢于挑战，你会在餐厅看到服务散漫、对待顾客不够热情、对于顾客投诉怠慢、服务技巧掌握不熟练、动不动就走人导致招聘困难，特别是一线服务员不好招聘，招聘来了也留不住的现象等等问题。 ?作为员工，“90后”也有一些很好的优点，并非一无是处。他们非常乐意接受新任务，而且愿意贡献自己的见解；他们觉得自己已经是成人，特别反感倚老卖老的管理者，他们觉得谁也没有教训他们的权力。他们有鲜明的个性和新锐的价值观，他们或许是我们生机勃勃的员工，或许是充满希望的骨干，他们颠覆式的反传统思想，冲击着现有的管理方式，让我们困惑、让我们恼怒、让我们倍受挑战！面对这么一群新新人类，确实向我们的管理者提出了很大的挑战。 首先要注意保健因素，以防止不满情绪的产生。但更重要的是利用激励因素去激发员工的工作热情，因为只有激励因素才会增加员工的工作满意感。 我们工作环境中的保健因素应该注意的有： 员工生活的方便性，包括必需消费、安全和归属感。 提供设施环境的条件，安全温馨的住宿、降温供暖设施、洗衣洗澡等和其它设施。 合理周全卫生营养的饮食安排，保证员工餐的质量。 提供必要的岗位培训、指导，制定合理的工作程序，班次的安排，提高方便的工作用具等。 管理人员的素质要求和能力要求：为人处世的能力，业务知识的精通，自身的修养，个人魅力，管理方式等。 注重人际关系的管理：包括员工和管理者，员工和员工之间，管理者之间，部门与部门之间的关系保持尊敬融洽。 要确保这些保健性因素得到员工的认可，公司和我们管理人员都应该努力并付诸于实际之中，尽量提高让员工的生活、工作的环境设施，和睦融洽的人际关系，平等对待每一个员工。 我们工作中要注意的激励因素有： 做好员工的思想引导工作，从远期目标上给他们建立职业生涯规划的远景理念，使他们充分认识到敬业，乐业的重要性。 在职业技能培训上加强专业化、正规化培训。尽可能给员工多教授一些实用的工作知识。与此同时，应从综合提高知识的角度设计一些培训，创造学习性文化，要让员工在从事基层工作的同时有相应的上升空间。这样可以用求知欲吸引员工，使他