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承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 / 供电所绩效管理 一、供电所绩效管理现状 为了了解公司的员工绩效问题，2007年供电所的上级电力企业人力资源部对所属各供电所当前 绩效管理的状况进行一次全面调查。目的是通过此次调查，了解所有员工对现行供电所绩效管理体 系的意见、建议、满意程度等。 供电所绩效管理 通过对供电所员工的电话调查与查阅2007年的调查资料，发现供电所的入力资源管理状况， 尤其是绩效管理现状不尽如人意。 对于供电所实施绩效管理的目的，多数员工认为绩效管理是一个奖惩工具，是一个工资级别制 定制度。这一调查结果显示，员工对供电所绩效管理目的的供电所认识存在片面性，公司试图通过 绩效管理达到提升员工绩效的目的并没有获得广泛的共识。 供电所现行绩效目标的制定方式是集团公司在确定了公司的整体年度目标之后，再为各供电所 制定绩效目标，然后再为下属员工制定具体的绩效目标。通过对关键绩效指标的分解，形成了以各 职能处室、配电工区等单位的绩效指标体系。从调查情况看，“部门负责人直接为下属员工制定绩 效目标，员工无条件执行最为普遍;选择 “员工形式上就绩效目标的制定提出建议，以及 “部门 负责人与下属员工共同制定绩效目标”的员工较少，数据同时显示员工对管理人员单方面制定绩效 目标的不满意。因此，员工不能理解供电所的真正管理意图和长远发展目标。 对于供电所现行的绩效考核问题，多数员工认为主要由部门负责人每年对其直接下属的绩效目 标完成情况进行评估，对绩效指标体系的完成情况以及平时行为的打分。考核结果直接与员工的工 资和奖金挂钩，完成目标奖励，完不成目标惩罚。调查结果显示，80%的员工对目前实施的绩效评 承诺效果不如做出效果！——CTPM华天谋 / 估不满意，其中的原因在于绩效考核指标体系的设计中员工的参与过少，导致有些指标的设计过高， 无法实现，因而无法真正评估员工的业绩和能力，对员工的薪酬影响比较大。 二、供电所现有绩效管理问题诊断 供电所在2007年下达了比较详细的 《供电所单位负责人年度绩效管理办法》、 《供电所部门 年度绩效管理办法》，但是员工年度绩效管理依然沿用之前的暂行办法。因此供电所的绩效管理体 系出现了偏差，这一偏差主要体现在员工绩效管理体系上。通过2007年该供电所绩效管理调查情 况可以分析出，该供电所在员工绩效管理上主要存在以下问题： 1.个人绩效目标与企业战略目标脱节 企业战略目标是绩效管理的根本导向。从目前的绩效管理体系看，供电所的个人绩效目标与战 略目标之间存在着明显的脱节，绩效目标的选取主要基于员工目前的一般工作状态，主要倾向于对 员工工作能力的考核和短期业绩做出评价。员工对于企业战略目标不清楚，对供电所的长远目标不 关心，对本供电所的发展状态也不了解。企业的战略目标并没有向下逐层分解，使供电所的绩效管 理、没有发挥应有的作用，战略目标成为空谈。 多数员工认为绩效管理是一个奖惩工具，忽视了最重要的作用——提升个人绩效进而提升企业 绩效，然而这一点正是绩效管理的核心。因此，员工感受不到公司领导真正的管理意图和供电所的 长远发展目标，管理者对企业的未来发展方向满怀憧憬，员工只计较个人得失，造成企业战略目标 与个人的绩效目标相脱离，使制定的绩效目标成为无法达到的目标。 2.绩效管理指标体系系统性不够强 供电所绩效管理是一项系统工程，供电所上至管理者下到每一个员工都应有明确的目标和绩效 评估机制，以便建立清晰的层级责任体系。但是供电所的绩效管理指标体系系统性存在欠缺，一线 员工的实际要求没有得到充分体现。 现行的绩效指标体系缺乏完整性和系统性，对于市场业绩的评估主要集中于财务指标，忽视了 主要客户的维护和服务的重要性。结果是不仅一线员工更重眼前利益，部门管理人员也只对眼前的 利益感兴趣。 通常员工绩效是企业绩效的组成部分，各级员工绩效目标是由企业战略目标自一k而F分解，