人力资源战略规划的内容.PPT

三、需求与供给预测 （一）需求预测 指企业为实现既定目标而对未来某一特定时期内所需员工数量、质量和种类的估算。人力资源需求预测分为现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测和未来流失人力资源需求预测三部分。 1. 影响需求预测的因素 企业产品的销售状况、企业生产技术、职位的工作量、企业员工流动率等。 2. 人力资源需求预测的程序 （1）根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置； （2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求； （3）将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论；该统计结论为现实人力资源需求； （4）对预测期内退休的人员进行统计，并根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测，汇总统计得出未来流失人力资源需求； （5）根据企业发展规划，确定各部门的工作量； （6）根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计；该统计结论为未来人力资源需求； （7）将现实人力资源需求、未来人力资源需求和未来流失人力资源需求汇总，即得到整体人力资源需求预测。 三、需求与供给预测 3. 人力资源需求预测方法 （1）现状规划法 -前提：假定当前的职务设置和人员配置是恰当的，并没有职务空缺，所以不存在人员总数的扩充。所以人力资源预测就相当于对人员退休等情况的预测； -人员退休：可以准确预测； -人员离职：通过历史资料的统计和比例分析进行预测； （2）趋势分析法 -前提：企业发展比较稳定，且预测者拥有过去一段时间的历史数据。 -确定企业中哪一种因素与劳动力数量和构成的关系最大，然后找出过去这一因素随雇员人数的变化趋势，由此推断出未来的趋势，进而得到未来所需劳动力的数量。 三、需求与供给预测 （2）德尔菲法 德尔菲法是20世纪40年代末在美国兰德公司的“思想库”中发展而来的一种定性预测方法。德尔菲法采用问卷的方式，以书面的形式搜集各位专家对企业未来人力资源需求量及其相关因素的分析，并经多轮反复，最终达成一致，因此也称为专家评估法。 德尔菲法的具体做法是： 首先，确定专家组，并将所需预测的内容编写成若干简明扼要的问题，以问卷式列出； 其次，将问卷寄给所选定的专家，请专家在背对背、相互独立的方式下完成答卷； 再次，归纳、分析专家们的意见，并将结果反馈给每位专家，请他们修改自己的答卷，再将修改后的意见寄回； 最后，经过3~4次的反复修改，在最后一轮统计资料的基础上，得出所要的结果。 三、需求与供给预测 （二）供给预测 企业为实现既定目标，对未来一定时期内企业内部和外部各类人力资源补充来源情况进行预测。 1. 人力资源供给的来源及影响因素 -影响企业内部人力资源供给的主要因素有：企业人力资源政策和管理措施；员工的自然流失；员工的内部流动；员工的外部流动等。 -影响企业外部人力资源供给的主要因素有： （A）地域性因素—企业所在地区的HR现状；企业所在地区对HR的吸引程度；企业自身的吸引程度等。 （B）全国性因素—企业所在行业从业人员的薪酬水平和差异；企业所在行业全国范围的HR供需状况；全国范围的劳动力市场情况；失业率；人口发展趋势；社会就业意识及择业偏好；相关专业大学毕业生人数及流向；国家在就业方面的法律政策等。 三、需求与供给预测 2. 人力资源供给预测的程序 （1）对企业现有人力资源情况进行盘点，了解企业人力资源状况； （2）分析企业的职务调整政策和历史员工调整数据，统计出员工调整的比例； （3）向各部门的认识决策者了解可能出现的人事调整情况； （4）将（2）和（3）的情况进行汇总，得出企业内部人力资源供给预测； （5）分析影响外部人力资源供给的地域性因素； （6）分析影响外部人力资源供给的全国性因素； （7）根据（5）和（6）的分析，得出企业外部人力资源供给预测； （8）将企业外部人力资源供给预测和企业内部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 三、需求与供给预测 3. 供给预测方法 （1）内部供给预测方法：技能清单法、现状核查法、管理人员替代法、人力资源水池模型、马尔可夫模型 （2）外部供给预测方法：文献法、直接调查、对应聘人员进行分析 三、需求与供给预测 （三）供需平衡 -供需预测的结果有三种：供需平衡、供不应求、供大于求 -人力资源供求平衡就是企业通过增员、减员和人员结构调整等措施使企业人力资源从供需不等达到供需相等的状态。 人力资源规划与企业计划的关系 人力资源管理平台的内容 本章小结 目标：配合总体战略、设计HR系统、制定HR计划、实施HR计划 内容：确定HR战略框架、设计HR战略管理过程、理顺环境、组织和战略关系