论人才招聘失效的原因与对策.docVIP

装 订 处 人才招聘失效的原因与对策 【摘要】人是企业运作的根本，人才是企业发展的核心，两者都需要人力资源管理部门进行招聘，把人才引进来才有可能协助企业运作甚至发展。有效的招聘是一种双赢，企业得到所需人才的同时人才也找到适合自己的舞台。但事实上，有效的招聘却是企业永恒的追求，因为企业和人才的双向选择磨合不当常常容易导致人才录用没有达到预期。那么，我们要如何减少甚至避免招聘成本浪费，本文作了粗略的分析研究，希望能给企业带来有效启示。 关键词：招聘失效，平台，双赢，归属感，信任 定义 招聘失效——顾名思义，其实就是我们在招聘时大部分看起来很优秀、很适合的人才，入职后实际工作表现却往往比不上招聘时的表现，又或者说达不到企业的期望值，更有甚者根本不能满足该岗位的基本要求。这种现象即称为‘人才招聘失效’。 人才招聘失效的原因分析 判断人才招聘是否有效，学术上有两个主要指标：信度和效度。而其中，效度更为重要。当然，这里我们不做系统测评方法的分析研究，仅结合目前广大中小企业中可能存在的人才招聘失效现象及个人见解进行粗浅的分析叙述。 任何企业在人才招聘时必先建立一套招聘系统，人才招聘系统将直接影响到人才招聘的有效性。如果人才招聘系统某一子系统或环节异常，都将导致人才招聘的失效。个人认为，目前企业人才招聘失效的原因，基本可以概括为以下三种： 人才素质未达到预期效果 企业所招聘人才使用时的绩效没有达到招聘时的期望，主要有三方面。 岗位分析不到位：在发出招聘广告前，除了用人部门下达的需求外，招聘人员需结合岗位职能及企业发展方向进行分析整理，明确招聘条件和对应的薪酬待遇等。比如，某企业需要招聘一位‘拥有切合市场需要的产品创新理念’的研发部经理，由于此要求是一个模糊的概念，所以不同的企业会从各自角度去分析，从而导致招聘条件的不同。 人才性格与企业文化有冲突：企业文化直接决定企业需要招聘什么样的人才。如果员工的性格与企业文化不匹配，员工则要花费更多的时间和精力来改变自己，如果改变不了而无法融入，则会感到压抑和排挤，最终结果是员工消极怠工甚至选择离开，使企业的竞争力削弱，浪费招聘成本。 人才表现与招聘时不一：这一点相信很多企业都有遇到，而这其实是很难避免的一个问题。员工在应聘时下意识把自己最好的一面表现出来，而此人是否真材实料则需要招聘人员的金睛火眼或作相应的入职前测试，否则最终只能承认‘识人不清’。 企业提供的平台不足 企业无法提供足够的信任和平台，这是个很容易造成人才流失致招聘失效的原因。对求职者来讲，企业如果愿意提供一个展示和充实他们才华的舞台，他们会愿意以锲而不舍的的心态去努力学习和工作，会不断的从失败和成功去锻炼和丰富自己以适应公司的发展。但事实上，很多企业对新人总有猜忌及质疑，担心他们工作失误防备他们泄漏商业机密。总以‘非老员工’来看待，在他们的实际工作中，没有给予足够的信任和放权，那么员工会认为没有得到重视和认可，自然不会浪费时间在消磨企业认同‘老员工’的年限上。 人才没有归属感 小赵是研发技术人员，去年从A企业跳槽到B企业，旁人看来他是为了追求高薪，实情却不然。小赵从毕业后一直在A企业，对A企业充满感情，跳槽是经过艰苦思想斗争的，究其原因，就是在A企业近三年，稀薄的企业文化和人文关怀始终没让他有过归属感，且其他同事也有同感。而随着近年各股份制企业不断涌入该市，A企业最终沦为人才的摇篮。而B企业以独特的文化氛围，给了小赵等一批年轻人更大的空间，工作性质没变，工作量和压力可以说更大了，但小赵在新的环境下心更踏实，工作也更主动。 小赵从充满感情的首份工作艰难取舍，在新的环境却也能安心工作，足以看出一个企业如果没有坚实的企业文化氛围，对员工没有吸引力，没有结结实实的归属感，将对企业将造成直接的危害。 招聘失效的对策研究 如何避免人才素质未达到预期效果 为避免人才招聘入职后产生人才素质未达到预期效果，我们可以考虑以下方法： 建立《岗位说明书》：在用人部门提出需求之前，招聘部门应要求用人部门制订《岗位说明书》，此说明书交由招聘部门审核完善，不定期结合实际情况进行更新，以便在需要招聘时即时反应，进一步减少招聘条件的分析时间和偏差； 选择正确的招聘测试方法：这其实可以称为‘招聘工具’。幸得招聘专家和心 理学家的大量研究和测试，才有了现在多种有效的招聘测试工具，比如主题统角测试、卡特尔16种人格特征测试、明尼苏达测量表法等，这些评价工具经过严格的信度和效度检验，具有较高的精确性和可操作性。企业的招聘小组可以根据所要招聘的人才，选择合适的测试工具； 选择合适的招聘人员：合适的招聘人员必须经过严格的培训，自身专业素质较高，能够对应聘者作出一个准确的评价。否则，即使有再好的招聘工具，也无法避免人才招聘失效的现象。 针对人才给予足够发挥空间 《成功