浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究【论文范文】.doc免费

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 浅谈地方高校人力资源管理创新策略研究 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 　　摘要：随着经济社会 的不断发展，政府、社会、企业、家长、学生对高校的要求越来越高。高校如何通过人力资源管理 体制的创新提高学校管理及教师的科教水平，对地方高等院校的长期发展具有重要意义。本文首先分析了地方高等院校人力资源管理创新存在的问题，其次以问题为导向，针对性地提出解决措施，希望为我国地方高等院校创新人力资源管理提供参考依据。 　　关键词：地方高等院校人力资源管理策略研究 　　人才培养是地方高等院校的根本任务，研究创新是地方高等院校的核心竞争力，建设“双一流”大学更是党中央、国务院对地方高等院校提出的具体要求。要达到这些目的，必须有高效率、高效益、高水平的人力资源管理能力，通过人力资源激励措施、规范运作，调动教师、职工的工作积极性。然而，我国一些地方高校由于多种多样的原因，建立有效的人力资源管理制度存在特殊性和复杂性，必须以问题为导向，通过制度的改革创新提高高校人力资源的运行效率。 　　一、一些地方高等院校人力资源管理存在的问题 　　（一）发展理念相对较落后 　　地方高等院校一般都在二三线城市，目前较为普遍的观点认为制约地方高等院校发展的最重要原因是资金不充足、基础设施相对比较差、地理位置相对比较偏等，总觉得只要增加资金投入、加强基础设施建设，就能够让地方高等院校有较快的发展，而没有意识到制约地方高等院校发展最根本的问题是高校没有建设成一支高水平的师资队伍和一套能够吸引人才的人力资源管理制度。尤其是某些高校领导对人力资源管理思维还停留在以前，不重视管理制度的优化和创新，更不用说充分利用大数据的价值推动人力资源管理的革新，提高人力资源的管理效率。 　　（二）人才培养与引进力度不足 　　地方高等院校资金筹措来源有限，主要依靠地方财政供养，办学资金总量不足。所以，在运营经费使用方面捉襟见肘，首要考虑的问题是办学成本，在人才培养方面的投入意愿明显较低。多数地方高等院校没有多余的资金把在职教師与职工送到世界或者全国知名高校进行深造，制约了地方高等院校师资力量的提高和人员专业技术的提升。同时，某些高校对人才引进力度不足，存在引进范围不精准、引进标准不清晰、引进条件不吸引等问题。某些高校由于在人才引进方面专业性不足，没有根据工作岗位的需要招聘匹配的人才，而是先招聘到人员，然后根据人员的实际情况安排具体工作。这样会导致工作岗位与人员实际技能不匹配，致使部分岗位即使招到了人也无法胜任该项工作，浪费人力资源。除此之外，某些地方高等院校在人力资源管理上缺乏长期的统筹规划，导致教师队伍在年龄、学历、专业、职称等方面结构不协调，影响地方高等院校人力资源的可持续发展。 　　（三）激励体系与考核评价制度不健全 　　地方高等院校教育体制改革不断推进，但是在人力资源管理体制创新方面的力度却不大，特别是缺乏一套行之有效的激励体系，基本都是按照上级文件执行，没有按照教师、工勤人员的实际需求给予满足，给予的奖励多为奖金、荣誉、职务等硬性奖励，对改善教职工科研条件、提供深造机会等软性奖励缺乏足够的重视。在考核评价制度方面同样不够科学，考核方法比较单一，考核内容缺乏科学的量化指标，考核结果容易受到人为因素的干扰，同时缺乏对考核结果的综合应用，导致考核评价制度流于形式，影响被考核人的工作积极性。 　　（四）对人才队伍性质的理解有失偏颇 　　地方高等院校的基本任务是科学研究与人才培养，所以人们普遍认为地方高等院校的人才队伍建设就是做科研与搞教学，对人力资源的有效管理不重视。一些高校由于起步相对较晚，发展