某某零售企业核心员工忠诚的实证分析基于心理契约的视角.docVIP

PAGE / NUMPAGES （一）研究背景 现代经管大师彼得.德鲁克（P·Druker）曾经说过：“企业只有一项真正地资源：人.”韦而奇也说过：“通用电气公司成功地最重要原因是用人.”我们已经步入知识经济时代，这是一个人本经济或者说是人才主权地时代，二十一世纪最珍贵地，地确是人才.虽然从一定意义上讲，公司里地所有员工人人都是人才，每个人都是企业大厦地一块砖一片瓦，但其中地核心员工地作用尤其重要.2004 年新浪网《职场指南》曾经对员工忠诚度进行过调查.结果显示，“有 55%地受访者承认，现代企业中员工地忠诚度正在下降，36%地人则选择了模棱两可地“说不清”，仅有9%地受访者否认他们对企业地忠诚度在下降.”而麦肯锡咨询公司地一份研究报告也显示：1998—2003 年北京中关村最大地50 家企业战略性人才地年平均流失率为38％，三年后仍留在原企业地员工比例不到31％.企业员工忠诚度下降已经成为一种普遍存在地社会现象.因此，员工忠诚度问题不仅是企业人力资源经管者普遍关心地问题，也应是人力资源经管、组织行为学及组织心理学等方面专家研究地主题.而核心员工作为企业最重要地人力资本，需要特别重视他们对企业地忠诚度.资料个人收集整理，勿做商业用途 员工忠诚度下降也许从宏观上可以将其原因归结为，市场经济地高速发展.但是微观角度呢，员工忠诚度下降地直接原因是什么？心理契约地破坏也许不是全部地原因，但绝对是最主要地原因之一.在中国文化地特殊背景下，心理契约对于员工忠诚度有着不可忽视地作用.徐淑英(1998) 等人对中国(包括国企、民营和外企)500名中层经管者进行问卷调查，发现经理们并不青睐那种平衡型地雇佣关系，就是说非常详细明确地任务并伴有长期地报酬并不为人所喜欢，但对关系型情有独钟，在关系型地雇佣关系背后是对组织地心理认同.对于情感地重视，强烈地归属感，这正是中国员工地特殊性.所以，中国企业员工忠诚度地下降，也正是在呼唤组织地经营经管者们重视员工地心理契约经管.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）研究现状 随着现代人才竞争地日益激烈，核心员工忠诚度地经管成为企业人力资源经管地核心内容，国内外地专家学者们也对核心员工忠诚度问题给予了极大地关注，从各个角度、各个方面对企业核心员工忠诚度问题进行了研究和论述.国外学者研究地范围相比国内而言显得更为宽泛，较重视企业经管与员工忠诚度经管地实务操作，而且已经超出了对具体经管措施地探究，提升到了企业文化和学习型组织研究地高度.而国内学者地研究相对更集中于工作系统设计、员工发展、企业文化以及制度激励等方面.对于企业核心员工忠诚度经管也体现出国内外经济发展水平地差距.但总地来说，从心理契约地角度来研究核心员工忠诚度地问题还比较少，而且较多地是理论上地探讨和阐述，有关企业核心员工心理契约特征地实证研究比较缺乏，因此，明确心理契约与员工忠诚度之间地联系，通过实证研究来掌握企业核心员工心理契约地内容和特点，对于我们进一步提升核心员工忠诚度，是具有较大地参考价值和指导意义.资料个人收集整理，勿做商业用途 （三）研究内容和思路 本文从企业核心员工地特点入手，分析影响核心员工忠诚度地因素及对心理契约相关理论进行了介绍，并阐述了二者之间地相互联系，进而提出了基于心理契约员工忠诚度地提升模型.在实证研究过程中，本人运用了问卷调查和工作访谈地方法，通过对实习单位核心员工忠诚度地现状进行分析，并对员工地心理契约内容进行测评地基础上，最后从心理契约地角度提出了提升核心员工忠诚度地具体措施.资料个人收集整理，勿做商业用途 绪 论其具体内容和思路框架如图1-1： 绪 论 论文研究地理论依据心理契约地测评与分析核心员工忠诚度地分析案例背景研究方法和思路基于心理契约提升核心员工忠诚度地措施资料个人收集整理，勿做商业用途 论文研究地理论依据 心理契约地 测评与分析 核心员工忠 诚度地分析 案例背景 研究方法 和思路 基于心理契约提升核心员工忠诚度地措施 核心员工概述忠诚度概述心理契约概述心理契约与 核心员工概述 忠诚度概述 心理契约概述 心理契约与 忠诚度关系 某零售企业地案例研究 某零售企业地案例研究 结 结 论 图1-1 论文研究思路框图 二、论文研究地理论依据 （一）核心员工概念及特点 1. 核心员工地定义 从文献检索过程中可以看出，已经有许多学者从不同角度对核心员工进行了定义，但至今为止，还没有一个得到公认地定义.从其为企业创造价值地来源来看，核心员工大致可分为四类：第一类，具有专业技能地员工.这类员工往往处于企业运转地关键环节，其工作效果往往影响着企业地正常运营.第二类：掌握着关系企业地利润源泉、生存发展地重要资源地员工.这类员工可能是与经营者共同创业地合伙人或者是高级经管人员.第三类：具有广泛外部关系地员工.这类员