个性视野的企业人力资源开发的缺陷【论文范文】.doc

论文（设计） 单 位 题 目 申报内容 专业 职称等级 学号 姓 名 指导老师 职称 提交日期 2019 完成日期 个性视野的企业人力资源开发的缺陷 一、论文说明 本写作团队长期从事论文写作，擅长数据处理、文献查找 图表绘制、理论分析，以及相关期刊论文的发表 具体联系金老师QQ：387 826 70 二、范文参考 人力资源开发有利于增加人力资源的价值，使潜在的人力资源转化为现实的人力资源。随着我国高等教育的快速发展，大学生的数量持续攀升，大学教育已从精英教育逐步向大众教育迈进，这就为企业的发展提供了大量的储备人才。就业形势的严峻，使大学生的就业期望值下降，一些中小企业也成为大学生们的选择，这使得企业的员工素质和知识结构日益趋同，企业各种要素的差距越来越小。员工个性成为企业间竞争的最大砝码，如果企业能够利用员工个性实施针对性的人力资源开发和管理，便能在竞争中赢得主动。正如前文提到的，现实中，我国的绝大多数企业都忽视了员工个性的差异，没有针对不同个性的员工制定差异化的开发策略。 span style=color: rgb(0, 112, 192);strong（一）岗位配置忽视员工个性差异/strong/span 不同的岗位有不同的工作职能和工作特点，对员工有不同的要求，这也是企业进行工作分析的原因所在。目前，一些企业忽视了员工的个性差异，在员工岗位配置时比较随意。有的企业在招聘员工时即确定了其岗位，然后根据该岗位需要的基本知识、技能和素质选择相应的人员；有的企业在招募人才时没有明确分配岗位，而是通过一段时间的培训后再行分配。无论是哪种方式，都侧重于员工知识和技能素质，而较少考虑到岗位对于员工心理品质的要求，或是即使有所考虑也只是粗略地大致判断，没有向西方发达国家一样，运用科学的个性量表测量员工的个性。人的个性是复杂的，即使是大五个性因素模型的分类也并不能概括所有的个性类型，更多的人的个性是这五种类型的某几种的综合，只是可能更偏向于其中的一种或几种，这就给个性测量工作带来了更大的难度。因此，仅凭主观的判断和内外向的粗略分类是难以对岗位配置工作提供科学指导的。由此导致的结果可能是一个外向型的员工被分配到技术岗位或是从事文书档案整理工作，一个敏感型的人从事销售或社交方面的工作，如此等等。员工的才能因个性与工作的不匹配不能得到充分发挥，或是抑制了其才能的发挥，更有甚者，员工的长处被淹没而短处暴露无遗，员工的满意度急剧下降，可能主动选择离开，或是企业对其失去信心而要求其辞职，出现令企业和员工皆不满意的“双输”结果。nbsp; span style=color: rgb(0, 112, 192);strong（二）职业生涯设计与员工个性不匹配/strong/span 20世纪70年代，欧美等国的企业逐渐意识到员工需要获得职业满足感，员工希望建立一种机制，以保证其能够在组织内部实现其个人目标，职业生涯管理的概念由此产生。此后，企业对员工职业生涯设计和管理日益重视。一般在员工进入企业时，便与员工进行协商，共同讨论其职业生涯发展问题，部分企业还为员工设计了多向的发展通道，以诱人的目标导引员工不懈努力，自觉提升个人绩效。然而，不可忽视的是，由于对个性差异没有充分的认识，员工的职业生涯发展道路趋同，一个部门的员工发展渠道单一，由此可能导致两种结果：要么员工间竞争激烈因利益冲突而产生不愉快和矛盾，影响团队协作；要么认为发展无望，消极怠工或选择跳槽。心理学家和组织行为学家们经过大量的实证研究发现，“员工个性和气质不仅与其从事的工作和所在岗位密切相关，也与其职业发展道路密切关联。”具备某些个性特征的人适合做领导，带领团队走向卓越，而另一些个性特征的人则不适合成为领导者。目前，我国多数企业并未将国外的这一理论成果运用于企业的管理实践，特别是职业生涯设计上，导致职业生涯设计与员工个性不匹配，甚至是背道而驰。 sp