第五讲绩效管理专题课件.ppt

2.相对考核 3.混合考核 混合考核方式建议:善意考核 善意考核的原则 当事人不触犯 操作者不作难 违纪者无人怜 考核结果反馈 反馈方式：面谈 反馈原则：未来导向 反馈目标： 对员工的表现双方有一致的看法； 指出优点所在； 指出待改进的缺点； 双方对某项缺点的改进计划达成共识； 商定下一个考核阶段希望员工所做的事。 绩效考核中的误差效应 * * * * * * * * * * * * * * * 加心理学考试题“团队反馈” 行为导向型客观考核方法3——行为观察法 行为观察法——此法在关键事件法基础上发展来，首先确认员工某种行为出现的概率，评定者根据某一工作行为发生频率或次数的多少来对被评定者打分。可以对不同工作行为的评定分数相加得到一个总分数，也可以按照对工作绩效的重要程度赋予工作行为不同的权重，经过加权后再相加得到总分。 发生频率过高或过低的行为不能选取作为评定项目 行为导向型客观考核方法3——行为观察法 行为导向型客观考核方法4——加权选择量表法 加权选择量表法——用一系列形容性或描述性的语句，说明员工的各种具体的工作行为和表现，并将这些语句分别列在量表中，作为考核者评定的依据。在打分时，如果考核者认为被考核者的行为表现符合量表中所列出的项目，就作上记号。一岗一表。 加权选择量表法设计方法 行为导向型客观考核方法4——加权选择量表法 加权选择量表法实例 行为导向型客观考核方法比较 结果导向型考核方法1——短文法 结果导向型考核方法1——短文法 结果导向型考核方法2——成绩记录法 结果导向型评价方法3——目标管理法 1.战略目标设定 2.战略目标的分解 目标数量不宜过多；目标要适中；目标应可量化、可测量、长期与短期并存；包括达到目标的详细步骤和时间框架。 3.实施控制 管理者提供客观反馈，必要时修正目标。考核期结束后及时总结。 目标管理法步骤 目标管理法是领导者与下属之间双向互动的过程。 结果导向型评价方法3——目标管理法 目标设计的过程 结果导向型评价方法3——目标管理法 综合型考核方法1——图解式评价量表法 综合型考核方法1——图解式评价量表法 综合型考核方法1——图解式评价量表法 综合型考核方法2——合成考核法 采用一定的表格形式 考核与绩效改进计划有效地结合 它所考核的是一个团队而不是某个员工 考核的侧重点：岗位职责和本岗位的现实任务；团队员工个人潜能的分析与开发。 特 点 综合型考核方法3——评价中心技术 评价中心技术——主要采用以下六种方法，广泛地考察被考核者的特质和行为，从而为绩效考核提供可靠真实的依据。 实务作业或套餐式练习 自主式小组讨论 个人测验 面谈评价 管理游戏 个人报告 三、绩效考核指标体系设计 组织绩效考核指标体系 个人绩效考核指标体系 行为过程型绩效考核指标体系——以反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系。这些行为指标可以说明员工在某个方面是如何表现的，他们又是采用什么方式、方法完成本职任务的。 工作结果型绩效考核指标体系——以反映员工劳动成果的各种指标为主体构成的指标体系。无论是物质性实物成果还是精神性实物成果，都可以采用一定的生产技术经济指标，进行衡量和评定。它们是潜在劳动的结果，是劳动的固化和凝结。 四、KPI考核体系定义与使用原则 关键业绩指标（KPI：Key performance indicator）考核体系是一整套覆盖各项职能和各个层次的关键业绩指标管理系统，通过设立3-5个关键指标将个人业绩与公司业绩紧密联系在一起，用以指导员工工作。KPI业绩考核管理是一种管理体系和管理方式，是目标管理的一种形式。 使用KPI的条件与前提： 1.????? 公司业务流程、管理流程趋于成熟； 2.????? 公司有明确的战略方向和易分解的目标规划； 3.????? 公司相关的业务制度配套健全，相互可支撑； 4.????? 公司有随时间、环境变化而调整的动力与能力； 5.????? 员工意识的要求——“公平、透明、自信、自我发展” 某化工企业关键业绩指标（KPI）的制定过程 第一步：开发业务“价值树” “价值”树 ROIC 第二步：确定影响大的“关键业绩指标” 第三步：将“关键业绩指标”分配给有关经理 第四步：确定具体指标 影响巨大的“关键业绩指标” 对效益敏感性高 与国内基准相比有相当大变化的潜在能力 落实到人的“关键业绩指标” 总裁 经营副 总裁 经营副 总裁 部门 经理 具体指标 10 11 12 第一步：开发业务“价值树”（结果价值与过程价值） 资本投 资回报 利润 投资 资