江苏人力资源本科自考《绩效经管规范》复习资料.docVIP

PAGE / NUMPAGES 第一节 绩效与绩效经管一、识记：1、绩效：指员工符合组织目标地结果，同时也要考虑员工在产生结果过程中地行为.2、绩效地三个层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效.3、绩效性质：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性.4、绩效经管地基本内涵：（1）绩效经管是双向地经管活动；（2）绩效经管主要是对员工行为和结果地经管；（3）绩效经管是周期性、持续性地活动.二、领会：1、绩效地影响因素：（1）个体因素；（2）环境因素①制约因素②促进因素.2、绩效经管思想地历史沿革：（1）绩效经管是经管组织绩效地系统；（2）绩效经管是经管雇员地系统；（3）绩效经管是组织绩效经管和雇员绩效经管相结合地体系.3、绩效经管体系地构成：（1）绩效计划；（2）绩效实施；（3绩效评估；（4）绩效反馈；（5）绩效评估结果地运用.4、有效绩效经管体系地特点：（1）战略一致性；（2）明确性；（3）可接受性；（4）效度；（5）信度.三、应用：1、绩效经管地意义：（1）战略意义：①绩效经管可以有效地推进战略实施；②绩效经管有助于适应组织结构调整和变化；③绩效经管有助于构建和提升企业地核心竞争力.（2）经管意义：①绩效经管是价值分配与人力资源经管决策地基础；②绩效经管可以节约经管者地时间成本；③绩效经管可以促进有效地沟通.（3）开发意义.2、分析绩效经管与绩效评估地区别 绩效评估 绩效经管 人性观 人性恶 人性善 内容 事后评价 事后评价+绩效改进 参与方式 员工不参与 经管者和员工共同参与 目地 制定薪酬、晋升等人力资源政策 开发员工潜能、员工职业规划辅导 效果 不能真实反映客观情况 较能真实反映客观情况 侧重点 评估过程地执行 持续沟通和反馈 第二节 绩效经管地认识误区与实践问题分析应用：结合实际分析绩效经管地认识误区与实践问题.1、绩效经管地认识误区：（1）绩效经管等同于绩效评估；（2）决策者对绩效经管重视不够；（3）经管者认为绩效经管只是经管者单方面地事情；（4）员工对绩效经管缺乏理解.2、绩效经管地实践问题分析：（1）人力资源经理和直线经理定位不明；（2）绩效经管与战略目标脱节；（3）绩效指标缺乏科学性；（4）绩效评估过于主观；（5）忽视绩效面谈和绩效反馈；（6）绩效评估结果没能得到切实地运用.资料个人收集整理，勿做商业用途 第二章　绩效经管地理论基础 第一节 绩效经管地一般理论基础一、领会：1、控制论地主要思想、核心问题及诞生标志：控制论是以系统方法为基础地，主要研究复杂系统中地沟通信息流.1948年诺伯特·维纳发表了《控制论》，标志着控制论这一新兴学科地诞生.控制论地核心问题是：反馈对系统地控制和稳定起着决定性地作用.2、系统论地核心思想是：系统地整体观念.系统地基本特征：（1）集合性；（2）层次性；（3）相关性.3、信息论对绩效经管地影响：（1）信息论地基本原理在绩效经管中地应用有助于在绩效经管中形成一种信息优势；（2）绩效经管结果如何，在很大程度上取决于信息地质量；（3）绩效经管系统地一个基本要求就是信息反馈，信息反馈是绩效经管地一个非常重要地手段，是组织提高员工绩效地重要保证.第二节 绩效经管地直接理论基础一、识记：1、工作分析地含义：指全面了解、获取与工作相关地详细信息地过程，是对组织中某个特定职务地工作内容和职务规范地描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范地系统过程.2、工作分析对绩效经管地意义：工作分析是绩效经管地基础.（1）职位描述是绩效目标和绩效指标地来源；（2）职位地工作关系决定了绩效评估关系；（3）工作岗位地工作特点决定了绩效经管地方式.3、目标经管是经管大师德鲁克1954年提出关倡导地.目标经管地基本特点：（1）强调组织计划地系统性；（2）强调目标制定过程本身地激励性.4、目标设置理论探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈地激励作用.5、激励理论地四种模式：（1）需要激励模式；（2）动机—目标激励模式；（3）权衡激励模式；（4）强化激励模式.6、目标一致性理论地基本含义：（1）评估指标与评估系统目标地一致性；（2）评估指标与评估目地地一致性；（3）评估目地与系统目标地一致性.7、组织公平感：是指组织或单位内人们对与个人利益有关地组织制度、政策和措施地公平感受.它包括组织公平地客观状态和组织公平感自身两个层面.二、领会：1、成本收益理论与绩效经管地关系：（指导意义）（1）就员工而言，配合绩效经管与抵触绩效经管均可看做是员工与企业双方博弈时地不同决策，企业依据不同决策给予不同收益，员工能预见到地收益最大化应该是支持绩效经管；（2）就出资者（企业）而言，绩效经管本身所发生地直接成本与机会成本之和应该小于绩效经管所带来地现实收益与潜在之和.2、权变