解决中小企业绩效考核问题策.docVIP

解决我国中小企业绩效考核问题地对策 ?一??、制定明确而有效地考核规范 ?4.1?更新观念，加强内部 经管.? ????在我国市场经济改革日趋深入和我国加入WTO以后，中小企业不仅面临着国内同行业地竞争；而且越来越强地感受到跨国企业地竞争压力.要想生存和发展，关键问题是要认清形势，更新观念.首先，一切 经管手段、 经管方法和 经管技术都不是目地，这些都应服务于一个目标，即提高企业经营效率和效能.其次，在企业中，人是最积极、最活跃地因素，因此如何加强人力资源 经管，调动员工地积极性，在当今显得尤为重要. 经管是生产力中地软件，只有通过 经管才能将劳动者、劳动资料和劳动对象这三个要素合理地组织起来，加速生产力地发展，实现自身地经济效益和社会效益地发展.?文档收集自网络，仅用于个人学习 4.2?为了更好地实施绩效考核，制定一个明确而有效地绩效规范是至关重要地.制定绩效规范应遵循以下原则：? ????（1）绩效规范应该是具体地、可衡量地；? ????（2）绩效规范是为人所知地：考核者和被考核者都应该事先清楚、无歧义地了解绩效规范；? ????（3）绩效规范是合乎公司发展目标地，每一个层次、每一个职级地绩效规范都是依据组织目地分解地结果，而不是另搞一套；? ????（4）绩效规范是经过同意制定地：作为评估地依据，规范应当是 经管者和下属共同制定地，并且经过了双方同意地、考核地过程，应该是上下级之间相互交流，协调沟通地过程.即应采取双向沟通型地评估考核“面谈指导”通过考核，要使上级了解员工地业绩和要求，有地放矢地进行激励和指导；通过考核，要使下级知道上级对自己地评价和期望，根据要求不断改进和提高自己.只有这样，绩效考核才能达到较好地效果.文档收集自网络，仅用于个人学习 ?4.3提高绩效考核手段地可操作性????要寻求考核地精确性和可操作性之间地合理平衡点，不能顾此失彼，偏重一方.为了避免平均、趋中地现象，可以对考核成绩做一种强制分布，比如，同一系统内地员工可按一定地比例分成几个等级；再根据不同地等级，采取不同地激励措施.要将考核结果同奖励晋升、教育 培训、福利待遇，结合起来.在绩效考核中还存在其他种种误差，比如近因误差、感情效应误差、暗示效应误差等.文档收集自网络，仅用于个人学习 因此要求企业主管要尽快走出绩效考核地误区，减少人为地考核偏差，建立绩效考核评估系统，采用一种具有目标 经管性质地业绩考核，即将“目标设定”和“自我 经管”结合起来组成一个考评系统在“职能等级考核表（兼自我考评表）中，设定具体执行工作地基准，先让本人就各业务地执行状况作自我检查，然后再由主管表示意见地考评方式.采用”职能开发考核“和”业绩考核“双管齐下制度；进行”多面评价“即360度绩效评估，逐步走向以评估考核为基础地能力主义 文档收集自网络，仅用于个人学习 经管路线.只有这样才能使绩效考核地功能和作用真正发挥出来，从而有系统地进行人力资源地开发与 经管工作.? ????鉴于我国中小企业存在着企业规模小、 经管基础薄弱、企业获利不稳定等现状，在建立绩效 经管体系时，必须考虑以上这些具体情况.文档收集自网络，仅用于个人学习 （二）、构建良好地绩效考核体系 　　1.建立包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次地完整地绩效考核体系.根据组织 绩效地整体性、未来性地发展性地三个特点，按照公正、严格、沟通和前瞻地原则，来设计 组织绩效指标考核体系.结合部门考核和员工考核构建企业完整地绩效考核体系.同时把部 门绩效和员工绩效有机地挂起钩来.具体操作分两个步骤：（1）以“百分制”记分汇总考 核结果，根据部门最终考核得分从高往低排定名次，按以下控制比例将部门绩效归入4个考 核等级.先进部门约占10%，良好部门约占30%，合格部门约占50%，基本合格部门约占10%. 然后利用“调节系数”将部门绩效与员工绩效紧密联系：员工最终绩效考核得分=员工绩效 考核得分×部门绩效“调节系数”.（2）部门绩效“调节系数”地确定.先进部门：部门 负 责人地“调节系数”为1.8，其他人员地“调节系数”为1.5。良好部门：部门负责人地“调 节系数”为1.5, 其他人员地“调节系数”为1.2。 合格部门：部门负责人和员工地“调节系数”均为1；基本合格部门：部门负责人地“调节 系数”为0.6, 其他人员地“调节系数”为0.8. 文档收集自网络，仅用于个人学习 　　这样就把部门绩效与员工绩效有效地结合起来，从而提高员工地协作精神和团队意识. 　　2.科学地进行工作分析.工作分析是人力资源经管活动地重要内容，也是绩效经管不可 或缺地前提，它可以确定绩效规范，然后把员工实际地工作绩效与理想地工作绩效进行比较 从而进行绩效考核. 文