经理绩效考核手册范例经管规范范本、格式.DOCVIP

PAGE / NUMPAGES 经理绩效考核手册 （范例） 目 录 绩效考核制度之目地介绍 工作内容地确认 目标设定 绩效表现地督导 考核面谈 总结 绩效考核制度地目地介绍 绩效考核制度(Performance Appraisal System , PAS)是一种让经理与部属共同来讨论，决定考核地工程、目标及绩效评量地规范，藉以提升绩效地过程，它可提供经理与部属下列地功能：文档来自于网络搜索 部属可以藉由讨论地机会，澄清本身工作地内容、职责范围及承诺绩效规范地合理性. 让经理更能清楚了解每位部属，其能力、个性、期望及工作内涵. 提供高阶经理一项重要地信息，将来在用人如升迁调动地决定上，可以有较客观、公平地规范. 绩效考核地成绩应反应在员工地薪资调整或职位升迁调动或培训计划上，同时员工可从此成绩中了解本身工作在公司组织架构中，是水准以上或水准以下地表现.今后应如何改善，以求公司组织中能有杰出地工作表现.对于每位经理而言，正确地评估部属地工作绩效，是身为经理一项非常重要、责无旁贷地责任.要顺利完成这项责任，经理仔细、持续地观察、适切地辅导及精确地分析才能正确地判断部属工作表现地好坏，是否达到应有地规范及工作要求.因此每位经理，在执行绩效考核制度之初应做好事前地准备及规划.在准备步骤中，熟读本手册可了解执行时如何运用正确地方式及技巧，成功地完成这项工作.文档来自于网络搜索 PAS最主要地两大部份是：(1)最初，经理与部属首先要确认工作地内容及表现规范，并双方同意以此来做为绩效考核地内涵.(2)在检讨工作表现时，经理就以(1)项中地内涵，逐项检讨、评量，再就结果与部属商讨及确认.文档来自于网络搜索 本手册在解释绩效考核制度时，将分为五个部份来说明： 1. 工作内容地确认 2. 目标设定 3. 绩效表现地督导 4. 考核面谈 5. 总结 介绍上述各部份时，系采用“问与答”地方式来说明在执行绩效考核制度时，最常遇到地问题. 一、工作内容地确认： 工作内容应该在何时及如何确认？ 新进员工至少在三个月试用期满时，经理与部属应共同将工作内容确认.可用“工作内容表”(如附表)(Job Content Form)来完一这项步骤.这张表格应该在每次绩效考核制度执行前要先行审查，并能将过时地资料更新.尤其在调动、升迁或工作重新安排或新来一位经理时，应重新检讨工作内容.在“工作内容表”中明确地列举工作地工程及工作职责，对于非经理人员其工作内容大致分两大类，工作表现及工作习惯等.至于经理人员，其工作内容则包含较广泛地范围－行政经管、专业技术、沟通、客户关系及个人特质等.文档来自于网络搜索 【范例：】 工作内容表(Job Content Form) (非经理人员适用) A.工作表现 部属 经理 共同 确认 101.每日结帐，金额正确，准时印出当日报表. ○ ○ ○ 102.计算机资料输入迅速正确. ○ ○ ○ 103.处理客户申请案件，有礼貌、有耐性. ○ 201.保持档案资料正确，随时存入. ○ ○ ○ 202.积极推销公司产品，给潜在地客户. ○ 203.有效规划工作进度，并按时完成.经常让经理了解其进度. ○ 301.主动学习及吸收专业知识／技能、乐意参加公司举办地内部训练. ○ ○ ○ 302.提供有创意性地建议案以改善工作. 303.负责流动现金查核工作，定期呈报查核报表. 401.充分了解工作相关之规定并有效运用设备及工具.协助公司推行办公室自动化计划. ○ 402.主动了解客户地信用状况，注意报章杂志对客户地传言，经常做剪报地工作. 403.随时注意对经理，对同事及对客户地服务品质，服务态度及热诚在这项工作中尤显重要. ○ ○ ○ B.工作态度 501.思想敏锐，组织力强、主动协助经理做企划案. ○ 502.工作独立性高，不需要太多上级督导，就可将工作做好. ○ ○ ○ 503.乐于与同事合作，重视团队精神. ○ 504.工作效率高，从不延误工作. ○ ○ ○ 在填写工作内容表中，由经理与部属分别就他们个人认为那几项对这项工作（部属地工作）最重要，便打“○”，然后经理与部属一起坐下来，比对一下双方打“○”地地方是否一致，若有不同意见，彼此应尽量沟通，以达到“共同确认”(Determination)为主.原则上，在工作表现部份地50项中应共同确认地工程，经理人员不超过12项，非经理人员不超过8项，在工作态度部份地6项中应共同确认4项.（经理与非经理相同）.文档来自于网络搜索 如因选出了重要地工作考核工程后，那些属于工作内容，但不是很重要地部份，是否不要做了呢？ 不对，工作内容中不很重要地部份可以包含在工作态度中来考核，员工应了解，有些工作不一定要讲才做，应有自动自发地精神，同时在考核