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PAGE / NUMPAGES 第一章　 绩效经管概述 第一节　绩效与绩效经管 一、绩效： （1） “结果观”：绩效就是工作结果. “绩效”－－是在一定时期内企业绩效经管过程中，员工为了工作目标所体现出地自身各项素质与工作对象、工作条件等相关因素相互作用地结果.文档收集自网络，仅用于个人学习 （2） “行为观”：绩效指行为和结果.20世纪90年代有学者提出了：“关系绩效” 综合上述分析，对个人层面地绩效定义 : （3）绩效是指组织成员对组织地贡献或对组织所具有地价值，可以表现为工作数量、质量等结果，也可以表现为员工在实现工作目标过程中地行为，既包括与职责直接相关地行为，也包括在职责规定之外地自发行为.文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效=结果+过程行为 绩效地特点： 多因性：指绩效受制于主客观多种因素. 多维性：指绩效要从多个方面去考评. 动态性：指绩效随时间而变，或随主客观因素变化而变化. 二、绩效评价也叫绩效考评、绩效考核. 1. “绩效考评”－－是指采用科学地考评方法，按照工作目标或绩效规范，评定员工地工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工发展情况，并且将考评结果反馈给员工地过程.文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效考评地功能: (P.5) （１）控制功能 （２）规范功能 （３）沟通功能 （４）发展功能 绩效考评地原则： （１）客观公正原则 （２）公开原则 （３）反馈原则 （４）定期与不定期相结合原则 （５）多层次、多渠道、全方位原则 绩效考评地特性: (p.23寓言故事) 针对性、目标性、公平性、激励性 2. 绩效经管： “绩效经管”－－是指为实现组织地发展战略和目标，采用科学地方法，通过对员工个人或群体地行为表现、劳动态度和工作业绩，以及综合素质地全面监测、考评和分析，充分调动员工地积极性、主动性和创造性，不断改善员工和组织地行为，提高员工和组织地素质，挖掘其潜力地活动过程.(P.8)文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效经管地特点：(p.8) （１）目标性（２）整体性（３）系统性（４）动态性（５）沟通性（６）发展性 3. 绩效经管与绩效考评地联系与区别： （１）联系：绩效经管是绩效考评地延伸与发展.即绩效考评是绩效经管地一个重要组成部分. （２）区别：（Ｐ.10 表1-1） 第二节　绩效经管地地位、作用 一,地位：绩效经管在人力资源经管系统中占据核心地位： 组织战略目标 组织战略目标 人员配置 绩效经管 薪酬经管 培训开发 绩效经管与其他人力资源经管模块地关系 绩效经管在人力资源经管系统中占据核心地地位 ： （1）绩效经管是员工选拔和配置地基础（2）绩效经管是员工培训与开发地基础（3）绩效经管是薪酬经管地基础文档收集自网络，仅用于个人学习 二．绩效经管地作用： (1) 能促进组织和个人绩效地提升(2) 有助于开发员工地潜能(3) 能够促使部门经理和主管提高经管技能(4) 能促进经管和业务流程优化(5) 能够提升企业计划经管地有效性文档收集自网络，仅用于个人学习 第三节 绩效经管系统 一．绩效经管系统地内涵 绩效经管系统是以绩效考评制度为基础地人力资源经管地子系统，它表现为一个有序地、复杂地经管活动过程. 绩效经管活动包括五个环节： 绩效计划 → 绩效实施 → 绩效考评 ↑ ↓ 绩效应用 ← 绩效反馈 五个环节构成一个绩效经管周期 . 二．绩效经管系统设计 1.系统设计地基本内容： 主要包括：绩效经管制度设计 绩效经管程序设计 2. 绩效经管系统设计地基本原则： （1）公开与开放地原则（评价规范、方法、评价） （2）反馈与修改地原则（反馈结果、纠正不足） （3）定期化与制度化原则 （4）可靠性与有效性原则（信度、效度） （5）可行性与实用性原则（时间 人力 物力 财力） 第二章 绩效计划 绩效经管流程 绩效经管过程是由下列五个阶段周而复始地循环过程： 一、绩效计划 二、绩效实施 三、绩效考评 四、绩效反馈 五、绩效结果应用 第一节 绩效计划地内涵和作用 一、绩效计划地含义:(动词、名词两种理解) 绩效计划就是经管人员和员工相互沟通，形成对工作目标和工作规范地一致意见，并最终拟定绩效合约地过程。 (动词理解) 文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效计划就是关于工作目标和工作规范地合约.(名词理解) 绩效计划就是经管者和员工依据工作目标和工作规范对员工地工作绩效进行沟通，以达成共识，在共识基础上，员工对自己地工作目标和规范做出承诺，定立正式书面合约地过程. 文档收集自网络，仅用于个人学习 二、绩效计划地作用： 1.