绩效经管综述——兼谈中小企业的绩效经管改进.docVIP

PAGE / NUMPAGES 引言下面地文字是对 HYPERLINK /zongcaiyanxiuban/zongcaiyanxiu/mba_10286.html绩效经管地理论与实践做简单地总结，介绍并分析比较几种主要地和目前流行地绩效经管思想与方法.通过这些介绍，笔者希望澄清这样几个基本命题： 其一，绩效经管不等于绩效考核；其二，绩效经管地方法和形式不必求全求新，在适应地前提下，应该追求简单化；文档收集自网络，仅用于个人学习 其三，绩效经管必须突出针对性，不能寄希望于用一套规范方法和指标体系完成对全公司不同部门、不同人员地绩效经管.文档收集自网络，仅用于个人学习 在这些共识地基础上，中小企业可以结合自身地客观实际、运营模式、业务流程等各个方面，设计适合公司地绩效经管体系.文档收集自网络，仅用于个人学习 一、绩效经管是什么？首先要明确，绩效经管（Performance Management，PM）≠绩效考核或绩效评估（Performance Appraisal，PA）.文档收集自网络，仅用于个人学习 在当前地绩效经管实践中，存在一个严重地误区：谈绩效考核地多于谈绩效经管地，谈结果地多于谈过程地，系统地看待绩效经管地就更少了.谈绩效，言必称考核；谈考核，言必称量化.似乎除了考核与指标地量化，绩效经管再也无其他地东西可言.似乎做了指标地量化，做了考核，就是做了绩效经管.其实，绩效经管与绩效考核实在是两个差别很大地概念，两者既不能混淆，更不能等同.文档收集自网络，仅用于个人学习 （一）绩效考核绩效考核（或绩效评估）出现很早，有着悠久地历史.在西方工业领域，罗泊特·欧文斯最先于19世纪初将绩效评估引入苏格兰.美国军方于1813年开始采用绩效考核.文档收集自网络，仅用于个人学习 简单而言，绩效考核是组织对组织内地成员一段时间地工作、绩效目标等进行考核，是前段时间地工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据.绩效考核实际上是经管控制地一项内容.文档收集自网络，仅用于个人学习 绩效考核在理论与实践中地局限是逐渐被人们认识地.Spangengerg在1992年指出，传统地绩效考核是一个相对独立地系统，通常与组织中地组织目标和战略、组织文化、经管者地承诺和支持等其他背景因素相脱离.而这些背景因素对于成功地实施绩效评估有着非常重要地作用.张俊伟在论述绩效考核和绩效经管地区别时，有一个形象地比喻：要帮助种庄稼地老农提高产量，派一个技术员隔三岔五地来测量一下，打个分数，到了年底并不会收获更多地庄稼.而这就是单纯地绩效考核.正因为传统地绩效考核对提高员工地满意度和绩效地作用非常有限，对完成组织目标地作用也不大，才导致了绩效经管地发展.文档收集自网络，仅用于个人学习 （二）绩效经管绩效经管是在传统地绩效考核基础上发展起来地，但最初却是以否定和摒弃地姿态出现地.Nickols在1997年发表了一篇题为《不要设计你们公司地绩效评估体系，去掉它！》地文章，不久Tom Coen和Mary Jenkins写了《废止绩效评估：为什么会发生，用什么代替？》.而提倡对绩效评估地废止，仅仅只是绩效经管地开端.Nickols认为，从绩效考核到绩效经管有赖于以下四个原则：其一，必须设定目标，目标必须为经管者和员工双方所认同；其二，测量员工是否成功达到目标地尺度必须被清晰地表述出来；其三，目标本身应该是灵活地，应该足够反映经济和工作场所环境地变化；其四，员工应该把经管者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功.Tom Coen和Mary Jenkins则认为从绩效评估到绩效经管应该是一个组织整体文化地变化，包括指导、反馈、薪酬和晋升决定以及法律上地阐述.这些观点包括了现在公认地绩效经管地大部分内容.文档收集自网络，仅用于个人学习 因此，我们可以将绩效经管概括为组织就绩效问题进行地计划、组织、领导和控制地过程.在人员绩效经管地过程中，经理人与员工在沟通地基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程地沟通，对员工地绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标，在此基础上，作为一段时间绩效地总结，经理人通过科学地手段和工具对员工地绩效进行考核，确立员工地绩效等级，找出员工绩效地不足，进而制定相应地改进计划，帮助员工改进绩效提高中地缺陷和不足，使员工地努力与公司地远景规划和目标任务一致，并朝更高地绩效目标迈进，从而实现员工和企业同步发展.文档收集自网络，仅用于个人学习 （三）绩效考核与绩效经管地关系由此可见，绩效考核与绩效经管地密切关系.绩效考核是绩效经管地一个不可或缺地组成部分，通过绩效考核可以为企业地绩效经管地改善提供资料，帮助企业不断提高绩效经管地水平和有效性，使绩效经管真正帮助经管者改善经管水平，帮助员工提高绩效能