马斯洛需要层次理论在薪酬管理中的应用.docVIP

PAGE 1 马斯洛需要层次理论在薪酬管理中的应用 课程名称： 薪酬管理 班 级： 姓 名： 学 号： 马斯洛的需要层次理论在薪酬管理中的应用 【摘 要】薪酬管理是人力资源管理中的一项重要的活动，而且是建立现代企业制度的重要组成部分。马斯洛的需要层次理论揭示了人的需要的一般规律，它与薪酬管理有着密切的联系，在马斯洛的需要层次理论的指导下，针对员工的需要，合理有效地进行薪酬管理，有助于建立科学的薪酬制度，实现科学发展。 【关键字】马斯洛需要层次理论 薪酬管理 应用 薪酬是一种调动员工积极性、主动性、创造性、合作性的重要杠杆之一。随着知识经济时代的到来，如何有效提高企业薪酬管理的效率、实现企业可持续发展，已是企业管理者们研究的重要课题。薪酬管理作为企业管理的重要组成部分，也日益受到重视。新的时期，如何运用有效的管理方式来充分发挥企业人员的主观能动性，已成为当今企业人力资源管理的重要内容。 一、薪酬理论和马斯洛的需要层次理论 1、薪酬理论 薪酬有广义和狭义之分。广义的薪酬是指雇员在企业中所获得的全部报酬或奖酬，包括物质和非物质形式，如工作满意度、精神方面的嘉奖以及培训和晋升的机会等。狭义的薪酬是指雇员为企业作出贡献之后得到的物质报酬。狭义的薪酬有货币和非货币两种形式。以货币形式支付的部分通常成为各种形式的工资、薪水、或薪资等；以非货币形式支付的部分为员工福利。所有的薪酬形式自20世纪80年代以来被囊括在“总薪酬”范畴中。总薪酬可以用直接薪酬、间接薪酬、内在薪酬和外在薪酬这四方面进行划分。其含义分别为：直接薪酬，指雇员与工作直接有关的报酬；间接薪酬，指雇员与工作间接有关的报酬；外在薪酬，指雇员获得的能够看得见的物质报酬；内在薪酬指雇员所获得的只能主观感受的报酬。总薪酬可划分为： (1)直接外在薪酬。即雇员从工作过程中所获得的物质报酬，包括了基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬以及津贴与补贴。 (2)间接外在薪酬。指雇员作为企业雇员身份而享受的，并非从工作过程中获得的物质 报酬，主要包括社会福利、企业福利和个体福利。 (3)直接内在薪酬。即雇员直接从工作中获得的，能够主观感受的非物质报酬，比如挑战性、趣味性的工作，个人成长与发展的机会，个人成就感，工作责任感和使命感。 (4)间接内在薪酬。主要指便利的工作条件给员工带来的主观感受，比如良好的工作环境、和谐的人际关系。 2、马斯洛的需要层次理论 “需要”是有机体内部的一种不平衡状态，它反映某种客观要求并成为个体活动的积极性源泉。马斯洛需求层次理论认为，按照从低到高的层次，人的需要分为生理、安全、归属和爱、尊重和自我实现五个层次。五种需要可以分为高低两级，轻重生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于底一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能得到满足，并且一个人度尊重和自我实现的需要都是无止境的。当低层次的需求获得相对的满足后, 人们的注意力就会集中到高一层次的需求上去，高一层次的需求就占据了主导地位，对行为起决定作用。不同的人、在不同时期的需求不同，但是都有一个决定他们行动方向的主导需求。任何一种需要都不会更高层次的需要的发展而消失，同一层次需求存在次一级需求，次一级需求的满足引起与其对应的某个层次需求的满足；某个次一级需求的满足，又能满足几个层次的需求，各层次的需要相互依赖和重叠。 应当指出，马斯洛虽然主张人的需要的发展趋势总体来说是按上述次序进行的，但他也承认例外的情况。他指出人的五种需要可能并不按上述顺序进行, 这些人中有些是具有崇高理想的人，有些是天赋有创造性的人, 有些是生理需要长期得不到基本满足的人，有些是具有病态人格的人等。人的需要千差万别，在实际管理中是难以一一识别与区分的。马斯洛需要层次论的主要理论贡献在于，其将人的千差万别的需要归结为五种基本需要，并且这些基本需要有其内在联系和相对重要性。 既然五个层次的需要是客观存在的，管理者的任务就在于识别员工的需要层次结构，找出相应的激励因素，并才起相应的组织措施，从而引导控制员工的行为，实现组织目标。 二、马斯洛的需要层次理论在薪酬管理中的应用 笔者认为，目前我国企业薪酬管理存在以下问题：薪酬战略制定缺乏系统理性思考；薪酬体系具有片面性，对“内在薪酬”“间接薪酬”关注不够；薪酬体系对免租员工变化的需求缺乏灵活性；薪酬体系缺乏对员工的针对性；付薪观念的冲突导致劳动效率降低等。这些问题的存在不利于激发员工的积极性，对企业长期发展十分不利。为此，企业必须思考如何将马斯洛的需要层次理论有效地运用与企业的薪酬管理中