组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者关系的实证研究.docVIP

组织支持感、员工忠诚度、心理契约三者关系的实证研究? ? 支持项目：西华大学企业管理省级重点科学项目（SZD0801-09-01）；西华大学研究生创新基金（YCJJ201353）；四川省教育厅重点研究项目（11SA002）；西华大学重点科研基金项目（ZW1121506） 肖金岑 赵修文 刘雪梅作者简介： 作者简介：?肖金岑（1989-）男，四川资阳人，西华大学管理学院2012级企业管理专业硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。 赵修文（1970-）男，四川通江人，经济学博士，副教授，硕士研究生导师， 西华大学教学评估中心主任，研究方向：组织行为与人力资源管理、知识管理。 刘雪梅（1989-）女，四川成都人，西华大学管理学院2011级企业管理专业硕士研究生，研究方向：组织行为与人力资源管理。 （西华大学 管理学院 四川 成都 610039） 摘要：本文研究组织支持感、心理契约、员工忠诚度三者的关系，采用比较成熟的量表，发放300份调查问卷，涉及不同行业和不同类型的组织，运用SPSS16.0和AMOS17.0对数据进行了处理。实证结果表明：组织支持感与员工忠诚度无统计学意义，组织支持感不能直接影响员工忠诚度；组织支持感与心理契约呈正相关关系；心理契约与员工忠诚度呈正相关关系。同时对这些看似离奇，实则合情合理的结论进行了深入分析，并指出有待进一步研究的方向。 关键词：组织支持感；心理契约；员工忠诚度；实证研究；结构方程 中图分类号：F204 文献标识码：A 1 引 言 自上世纪 70 年代以来，相关研究表明，员工只有获得组织的支持，才会按照组织的标准为顾客服务[1]。组织支持感就是员工能够感觉到的组织对其支持程度的一种期望，它能够满足员工的情感需要，使员工产生对组织的责任感和感情承诺。员工与组织的相互关系除了正式的经济契约的规定，还存在着隐含的、非正式的、未公开的相互期望，它们构成了心理契约的内容。英国心理学家Guest D.E（1998）认为，在企业组织结构调整、雇用关系改变过程中，心理契约是最敏感、最集中反映这种变化的核心因素[2]。组织中不同类型的人才，形成不同的雇佣关系，如何不断提高不同类型人才的忠诚度越来越成为管理者经常关注的焦点。研究表明，员工忠诚度下降的主要原因在于员工与组织间的心理契约不协调，心理契约的不平衡是造成当今企业员工忠诚度缺失的主要原因[3]。高忠诚度的员工在工作中更能表现出想法、直觉和灵感；组织的生存和发展越来越多地依靠具有较高忠诚度的员工。基于此，本研究把员工忠诚度、心理契约、组织支持感这三者放在一起进行研究，深入探讨它们之间的关系，有助于提升组织支持感，强化心理契约，提高员工忠诚度，留住组织的核心员工，为组织构建有效的柔性制度安排提供解决问题的思路。 2 研究现状 2.1 组织支持感 Eisenberger（1986）提出组织支持感（POS），认为员工会对组织是否看重他们的贡献，并在不同的情况下给予不同的对待形成一种总看法，这种总体看法就是组织支持感，同时开发了组织支持感量表（SPOS）[4]，其后，国内外学者对其进行了广泛的研究。国外学者主要集中在对组织支持感影响因素的研究。George Brief（1992）的研究发现，POS可以使员工产生某些组织公民行为 [5]；L.Shore M.Shore（1995）指出，组织对员工贡献的认可与组织支持感成正相关[6]。Coyle-Shapiro,Kessler Tekleab（2002）等人将POS作为实现心理契约的前因变量或者结果变量[7]。国内学者大都集中在对组织支持感的结果的研究，吴继红（2006）认为，员工的POS对任务绩效，组织公民行为，组织承诺有正向的影响[8]。 2.2 员工忠诚度 目前相关文献中没有关于员工忠诚度的统一定义。关于员工忠诚度的测量，目前也没有一套具有权威性的、完整的指标描述。国外的研究主线主要是围绕组织承诺和员工公民行为。Meyer Allen（1997）将员工忠诚度定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否留在该组织的决定”[9]。国内的研究既有理论上的研究，也有实证的研究。理论研究最具特点的是将员工忠诚度看做员工对企业具有深厚感情，愿意与企业同甘共苦。李志等人（2005）指出高忠诚度的员工表现为六个方面，即品德高尚、关爱企业、爱岗敬业、创新进取、奉献企业、维护企业利益[10]。实证研究主要表现在对员工忠诚度的维度划分和测量，其中最具说服力的是凌文辁，张治灿（2001）等人采用访谈，半开放式问卷调查和结构化问卷调查等方法，编制了“中国员工组织承诺问卷”，并且指出结构模型中包含5个因子，分别是感情忠诚、理想忠诚、规范忠诚、经济忠诚、机会