油田企业激励机制的讨论及研究.docVIP

油田企业激励机制的讨论及研究 摘要：当今世界，科学技术迅猛发展，国际竞争日趋激烈。一个企业的科技创新能力已经成为企业能否持续发展的决定性因素。在企业管理中，人的因素是最为重要的因素，企业管理的目的就是要最大限度地发挥人的主观能动性。如何运用有效的激励调动、发展和提高油田企业职工的主观能性、工作积极性和创新能力，并建立对职工有效的激励机制就显得尤为重要。基于上述原因，本文从管理制度、方法、手段以及机制的构建几个方面对于油田企业激励策略进行了初步的探讨。 关键词：油田企业；激励；策略 激励的作用 （1）开发人的潜力 现代的人力资源管理不再是传统的以档案管理、人员调配、职务职称变动等为中心的静态的事物性管理，而是以人为本的动态性管理。以人为本就是视人为一种重要的资源而非成本负担和费用加以开发、利用和管理，重点是开发人的潜能、激发人的活力。美国哈佛大学的管理学家Wiliam Jame研究证实，在缺乏激励的一般岗位上，职员仅能够发挥实际工作能力的20-30%左右，而受到充分激励的员工，其工作能力可以发挥出80%左右。 （2） 提高人的绩效 也许每一位管理者都有过这样的经历，一个没有积极性的下属即使很有能力也很难办好一件事情，可见，要实现组织的目标、提高组织的绩效，首先必须提高个人的绩效。个人的绩效取决于多种因素，它与个人工作能力、工作条件共同组成了对个人绩效有重要影响的三个因素，不管有多么优越的条件、不管有多高的水平，如果没有积极性，就得不出好的个人绩效，当然，这就有碍于组织目标的实现。 （3）有利于人才素质的提高和吸引人才 现代社会是一个日新月异的知识社会，要适应社会、跟上社会的节拍必须实行终身教育，这就要求企业给职工不断学习的机会，如培训、进修以及出国深造等。这些措施的推行，不仅满足了职工不断学习的需要，增强了他们的本身素质，也增强了他们与企业的感情，提高了他们的工作热情，有利于吸引和留住人才。 二、 石油企业职工激励机制的优化和完善 （1）激励机制建立的理念：以人为本 以人为本作为一种管理思想，发源于上世纪70 年代末即年代初。它通过对人的心理规律的把握和运用，以顺应人性、讲究人情、提倡人和、求得人心的人本管理，激发被管理者奋发向上的工作热情和自觉行动的积极性。对职工的有效激励就要充分尊重他们的独立人格、尊重他们的成就与发展的优势需要、尊重他们的知识和能力，采取灵活的激励方法，着眼于人的全面发展，以真正激发职工的积极性和创造性。这有利于企业组织目标的实现，也有利于职工个人目标的实现。 （2） 职工激励机制建立的原则 石油企业在建立激励机制时要考虑以下几个原则： 1. 人本原则 有利于人力资源开发和管理的激励机制必须体现以人为本的原则，把尊重人、理解人、关心人、调动人的积极性放在首位。机制的设计不是束缚手脚，禁锢思想，没有生机和活力。而必须是承认并满足人的需要，尊重并容纳人的个性，重视并实现人的价值，开发并利用人的潜能，统一并引导人的思想，鼓励并奖赏人的创造，营造并改善人的环境。 2. 公平原则 公平即以实事求的态度，在选拔、任用的过程中，在实施奖励的过程中，要做到公开、公平、公正，不凭长官意志、主观偏见、个人好恶判断一个人的工作表现、得失成败，而是“凭业绩论英雄，靠能力坐位置”，建立一套科学公正的制度化、规范化的测评标准，切实做到人尽其才。 3. 竞争性原则 这里的“竞争性”主要指外部竞争性，即职工激励机制的设计必须具有留住人才并吸引外部人才的功效，在这种意义上，激励体系实际上就成为石油企业的战略竞争工具，企业管理者和激励体系设计者只有在既充分了解石油企业职工实际，同时又对外部其他企业的激励体系有一定了解的基础上才有可能设计出富有竞争力的激励体系。 三、石油企业激励机制存在的问题 (1)竞争机制存在的问题 近年来，石油企业在用人制度上做了较大改革，克服了因人设岗的弊 端，逐步采用了“双向选择、竞聘上岗”的录用制度，并建立起全员合同制，试 图以法律契约的形式维系新型用人关系。但在具体实施中一些实质性问题仍未得 到解决。具体表现为竞争机制相对乏力，职工能进不能出，干部能上不能下，管 理中铁饭碗、铁交椅、铁工资难以彻底废除等。 (2)晋升机制存在的问题 目前，石油企业晋升制度存在的普遍问题是观念僵化，渠道单一。表 面来看，职工晋升途径有两条：一是行政级别系列；二是技术职称系列。但这两条通道，在实际的运作过程中并没有起到奖励先进、鞭策平庸的激励约束作用。 由于较浓厚的“官本位”意识，以及工资分配的依据最终都归集到行政职级上，晋升渠道其实只有职位升迁一条道路，而另外一条道路则附属于职位升迁。这样一来，就造成了职业发展通道比较狭窄，人才晋升渠道过于单一。这种现象一方面不利于那些专业技术人才向专业技术型道路的发展；另一方面，由于单一工作岗位的