校园招聘的趋势及策略.ppt

校园招聘趋势分享及其策略 撰写人：吴志唱 “年年岁岁花相似，岁岁年年人不同”，校园里每年都上演精彩的人才争夺战，每年企业去校园抢夺优秀人群的方式和手段也层出不穷。 对于大学生来说，想要在竞争中脱颖而出，除了感受热闹之外，还要用心研究其门道 ；对于为数众多的企业来说，如何预见校园招聘中的常见问题和90后学生的特点、喜好，并采取相应的解决之道，已成为招聘工作中必须关注的重要一环。 校园招聘的五大问题 1、缺乏岗位描述： 详细的岗位描述实际上可以起到“市场细分”的作用，它可以准确地把符合要求的应聘者从茫茫人海中吸引过来，那些不符合要求的求职者也会知难而退。 2、岗位评估不足： 对于应聘者的考察上，企业缺乏一套科学和有针对性的评估体系，采取的是“看证书、凭印象、靠经验”的表面考核办法，对于学生的更多的实际情况缺乏了解，导致难以识别出“千里马”。 3、信息不对称，资源共享不足： 单向的信息传播，使学生对企业、行业、岗位的信息了解相对片面，甚至会造成误解，导致企业对目标学生的吸引缺乏力度。 还有学生因为经常因为时间或者距离的原因没办法参加企业的活动，导致学生无法和企业形成有效的沟通。 4、人才抢夺激励，招聘、宣传形式层出不穷，让学生有点应接不暇： 每年的宣讲会场次多而集中，并且很多企业把宣讲会做的很炫，让学生参加不过来，甚至有点疲于奔命； 新媒体的应用带来了信息的大爆炸，让学生对信息的真假难以判断； 5、毁约频频起： 毁约是校园招聘中的常见问题，也是企业最头疼的事情之一，好不容易找来了人又走了，特别是一些名牌大学的学生，这是企业盲目招聘所谓“最优秀人才”的后果。 校园招聘中的误区 1、活动做的越大、越炫就越能吸引学生； 2、宣讲会去的学校越多越好； 3、出场的嘉宾量级越大越好； 4、全年校园活动越多越好； 5、活动形式一定是要最创新的，最好是别人都没用过的； 6、只要做活动就能宣传公司的雇主品牌； 7、重点院校的学生才是精英； 8、劳动力市场属于卖方市场； 校园招聘的变化 雇主品牌推广型校园招聘 融入创新、互动的形式及雇主品牌的推广 传统校园招聘 以招聘为导向，完成企业在校园招聘工作； 建立初步的校企合作关系； 活动形式以线下为主； 在帮助企业完成校园招聘工作的同时，帮助企业提升自身雇主品牌的校园影响力及美誉度。 活动形式采用线上线下并行的策略和方式； 互动体验式的招聘模式 渠道的整合，活动的延续 校园招聘趋势 互动性宣讲 创新的延续活动 新媒体组合 校园招聘策略 从发展平台的角度吸引人才 90后学生注重职业的发展和个人能力的提高； 在校园活动中，帮助学生树立正确的职业规划和职业发展方向，结合公司的人才发展战略平台的提供，对于学生的吸引肯定是非常大的； 差异化策略引进优才、互动校园宣讲及校园活动精准化 避开正面交锋，差异化的人才战略可帮助企业获得适合企业的精英； 招聘活动中加入更多互动内容，并开展精准的校园活动 全新企业雇主品牌招揽人才和互动体验式的雇主传播模式 雇主品牌对学生求职的影响巨大，全新的雇主品牌形象必将吸引更多优秀人才加入公司； 90后是注重体验的一代，在招聘和雇主传播中，融入互动元素，必将获得学生更多关注； 精准传播的线上平台和新媒体的应用 网络信息爆炸的时代，企业线上的平台，是让学生去了解企业的最重要渠道之一； 随着SNS、微博、BBS、微信、视频等新媒体的掀起和成熟，企业开始思考如何去更好的应用这些渠道，达到扩大企业宣传和影响力的目的； 重视校园招聘和校园活动的延续 通过二次传播扩大企业活动影响力，同时后校园招聘能帮助企业降低毁约率； 从发展平台的角度吸引人才 建立能力素质模型，做到有的放矢 人的能力素质包括了动机、特质、自我形象、价值观、行为技能等方面，是一个人能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。所以说，能力素质模型确　定了该岗位的人员能够顺利完成工作的个人能力特征结。 能力素质模型的建立，可以明确比较具体的选才目标，做到有的放矢，避免出现“乱花渐欲迷人眼”的状况。 企业需要先进行内部和外部的调研，提炼起企业独特的人才发展优势； 明确职业发展路径模型 建立学生进入企业之后的企业发展路径和职业方向； 详细描述职业发展路径上，每个岗位所有具备的能力的要求； 学生在职业发展上，公司会给学生提供哪些支持，比如学习系统、培训体系、导师制度等 开展针对在校学生的职业指导活动 通过职业指导，让学生了解公司的职业发展以及岗位能力素质要求；传递公司的职业发展理念，从而吸引