公司员工绩效考核管理培训课件PPT模板(推荐).pptxVIP

汇报人:XXX 时间:201X年X月 绩 效 管 本模板有完整的逻辑框架，内容详实，稍作修改可直接使用 公司团队绩效管理培训PPT模板 理 目 录 1 绩效管理概述 ANNUAL WORK SUMMARY 2 绩效管理实施 ANNUAL WORK SUMMARY 3 绩效管理应用 ANNUAL WORK SUMMARY 4 绩效考核方式 ANNUAL WORK SUMMARY 点击此处添加描述文本，点击此处添加描述文本点击 绩效管理概述 01 01 02 03 04 企业的绩效管理就是一种由上而下的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标；再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。 绩效管理方式，是从企业最高层开始，逐级将期望的目标分解到每个部门，每个岗位和每个人的行为之中。 每一个员工的行为结果是企业目标实现的“基础”，使企业努力的去要求每一个员工的行为与企业的整个目标相一致，并且这种一致性的要求，也会因为企业的目标调整而调整 一个成年人的行为习惯已经形成一种惯性。要想改变这种惯性，需要管理者不断地培训，不断地引导，不断的纠正，才能形成企业认为可行的行为结果 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 标题文字添加 误区一：绩效管理就是绩效考核 绩效管理是基于全体管理者和全体员工对于绩效管理的认识之上的。 问题在于，公司上下都认为绩效管理就是绩效考核，没有办法统一大家对于绩效管理的认识，如果绩效管理是从绩效考核开始的，那么绩效管理工作注定将会走向失败。 结果是越努力，目的地越远，等发现错了再掉头，迟到就在所难免了。 误区二：绩效管理是管理者的事情，与下属无关。 企业的期望是否明确？是否与全体员工的期望统一？期望是否合理？经过努力是否可以达到？ 员工不仅仅是被管理者，也是参与管理的一份子，并且是从计划到改进整个过程管理的参与者。 S（specific）：目标是否具体、明确？ M（measurable)：目标是否可测量？ A（attainable）：目标是否可以实现？ R（realistic）：目标与现实工作是否紧密相关？ T（time—bound）：目标实现有无时间限制？ 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本框大小 单击此处可编辑内容，根据您的需要自由拉伸文本框大小 误区三：绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关。 企业的盈利是全体管理者以及全体员工共同努力工作的结果，是每个人的行为结果积累而成的。因此，绩效管理一定是与每个部门每个人有关，而不只是管理部的事情。 每个基层员工都分布在各个部门工作，管理部在自己的服务职责范围内工作。因此，管理部不可能了解到每个员工的实际工作情况，所以，仅仅靠管理部的单一管理是不行的。 绩效管理的有效，强调全体成员的参与，包括全体管理者以及全体员工。还强调全体成员在事前的计划、事中的管理和事后的评估整个过程的参与。 绩效指标是依据员工的岗位工作内容及岗位工作职责而制定的。 一方面，公司提出期望的工作目标；另一方面，要得到员工对这个目标的认可 必须清楚的告知员工，公司期望达到的工作结果是什么。 要让员工知道，公司期望员工表现出来的行为和能力是什么 点击此处添加描述文本，点击此处添加描述文本点击 绩效管理实施 02 用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中用户可以在投影仪或者计算机上进行演示也可以将演示文稿打印出来制作成胶片以便应用到更广泛的领域中 绩效指标制定后，不能放置不管。因为它只是告诉员工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么时间完成 如果主管不闻不问，结果可能时间到了，员工可能还在原地踏步，没有成效的绩效管理，对企业也是一种浪费 提高员工自主性，避免“鞭打快马”现象 回顾法 咨询法 自我监控法 辅导法 辅导是改善员工知识、胜任能力的过程。可用“师傅带徒弟”、“一对一”方式。特别是新员工或实习生，一定要安排一位“老手”进行“传帮带”。 回顾应该是分阶段进行管理的过程，而不是一月一次，或一年一度的回顾。容易发现与目标的差距和存在的问题，及时解决。 咨询是管理者帮助员工克服遇到的障碍，并想法解决的过程。可以用召开主题会议，例会的形式为员工答疑。 自我监控是借助于员工自身能力对自己的行为进行自律的过程。这种方式一般用于责任心比较强、技术比较全面的老员工。 考核过程中，进行小结，员工很清楚自己做的是好是坏。此时，还没到考核最后结束时间，多用鼓励的方式给予帮助，在剩余的时间里，让员工把工作做得更好 表达对员工下一步工作做得更好的希望，希望可以改进的期望 告知员工本考核期的考核结果的结论，以及这个结论如何应用 听取员工对于考核结果的看法以