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PAGE / NUMPAGES 知识型员工的激励问题初探-人力资源 知识型员工的激励问题初探 邓雄 湖南农业大学 摘要：知识型员工是企业的核心资源，在企业管理过程中，必须根据知识型员工的需求特点，加强对知识型员工的有效激励，从而推动企业积极健康发展。本文综述了知识型员工的特点，分析了知识型员工的激励现状，从薪酬和其他方式的角度对知识型员工的激励方法做了初步的探索和分析。 关键词 ：知识型员工 激励 机制 探索 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要依靠知识的载体——知识型员工来实现。只有正确认识并合理利用人力资源，吸引、保留和激励最优秀的人才，组织才能谋求战略上的长远发展。如何有效地激励知识型员工，提高其工作的积极性、创造性已成为企业人力资源管理的重心，也成为现代企业可持续发展的一个核心课题。 一、知识型员工概述 1.什么是知识型员工 知识型员工的概念是由美国学者彼得·德鲁克于20 世纪50 年代首先提出的，指的是“那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”。我国学者张向前认为，知识型员工是指在一个组织中用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值的员工。而杨杰等人认为知识工作者可以用形式逻辑中属加种差的方式定义为“从事知识性工作”的人，而“知识性工作”可以概括为更高的专业化、更快的创新、更高的人门学历以及更高的质量。许丽娟、彭剑锋和张望军等人认为，知识型员工的概念在实际使用中已经被扩展到大多数的白领和职业工作者。 2.知识型员工的特点 （1）自主性。知识型员工在企业生产中，具有某种特殊技能，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，独立自主地从事各项活动，他们到企业工作，并不仅仅是为了获得高薪，而是为了能发挥自己的专长，追求事业的成功，热衷于自我价值的实现，并期望得到社会的认可。 （2）劳动过程难以监控。知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳动过程的监控既不可能，也没有意义。 （3）强烈的自我价值实现愿望。知识型员工的需求一般在比较高的层次上，他们往往更在意自身价值的实现，并强烈期望得到单位或社会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。 （4）流动性。在知识经济时代，拥有特殊技能的知识型员工当然就成了人才竞争能力的热点，这就为他们提供了比一般员工多得多的职业选择权，另外，随着经济全球化的发展，打破了传统的用人制度，又为他们的流动创造了有利条件。这些外在有利条件加上知识型员工忠于职业远远大于企业的内在因素，要让知识型员工终身雇佣于一个企业的可能性很小。 二、知识型员工激励因素分析 知识管理专家玛汉．坦姆仆经过大量实证研究后建立了知识工作者的激励模型，提出了针对知识工作者的四项激励因素。个体成长；工作自主；业务成就；金钱财富。他还根据调查数据对这4个激励因素的重要性进行了排序。其结果是，个体成长，33.74％；工作自主，30.51％；业务成就，26.69％；金钱财富，7.07％。玛汉?坦姆仆认为，金钱财富对员工的重要性虽然不容忽视，但是如果能尽量满足员工的个体成长、工作自主和业务成就需要，则对他们的激励将更为有效。 美国保罗·麦耶斯研究成果为提高收入(7．07％)、个人发展(33．74％)、业务成就(28，69％)和工作自主(30，50％)。除以上激励因素调查结果外，还有很多学者对不同企业做了调查，它们从不同角度反映了影响知识型员工的激励因素。 美国行为科学家爱德华·劳勒和莱曼·波特提出的综合激励模型(如图1)形象揭示了激励长效机制。 这种模式的具体内容是，一个人在作出了成绩后，得到两类报酬：一是外在报酬；另一种报酬是内在报酬。我们注意到，在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。如果他认为相符合，他就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不满足，甚至失落，从而影响他以后的努力。波特．劳勒模型在20世纪60至70年代是非常有影响的激励理论，在今天看来仍有相当的现实意义。 三、知识型员工激励因素分析 1.强化竞争机制 为了调动员工的创造性及其工作积极主动性，企