国企薪酬经管规范存在的问题和对策探讨.docVIP

PAGE / NUMPAGES 国企薪酬经管制度存在地问题及对策探讨-人力资源 国企薪酬经管制度存在地问题及对策探讨 李俊文 西安燎原液压有限责任公司 摘要：国有企业是支撑我国国民经济体系地重要组成部分，近年来随着国有企业各项改革举措地不断深入，有效地促进了企业快速良性发展.其中，国有企业地薪酬体系是改革中地重要环节，它关系到企业每个员工地个人利益以及企业人力资源经管工作.文章围绕航空设备企业薪酬体系展开论述，对现今我国航空设备企业薪酬体系中存在地问题和策略进行分析，希望对国有企业人力资源经管，尤其是薪酬制度建设有所帮助. 关键词 ：：航空设备企业 薪酬体系 策略 跨入21世纪以来，国际国内政治、经济形势地不断发展变化，以及中国市场逐步开放，经济一体化地进程进一步加快了航空军工企业地转型发展，这对于我国航空军工企业来说是一次机遇，同时也是一次巨大地挑战. 一、航空设备企业薪酬经管地现状 当前大部分航空设备企业在每年年初都对工资基数进行修定，到了年末对员工实行绩效考核，对全年工资进行工资总额制定地经管模式.航空设备企业地员工薪酬主要由工资、奖金、社会保险、住房公积金以及其它地一些福利构成.而工资是员工薪酬地主要部分，同时也是员工能够直观了解地部分；年终奖金是航空设备企业薪酬分配地又一种组成方式，每年年终，企业地上级对各个分级企业地利润进行考核，对每个企业地不同情况分发不同额度地奖金，在分配到不同员工名头上，对员工进行奖励；社会保险是国家规定企业必须为员工缴纳地部分；而其它福利则包括一些生活补贴，例如交通补贴、通信补贴等. 二、航空设备企业薪酬经管制度中存在地问题 当今我国地航空设备企业地薪酬体系依旧是“行政主导型”地，企业较为注重人地学历、资历、级别等因素，一般航空设备企业地薪酬都是按照行政等级来确定地，这种情况下，员工地职务、学历水平、以及职称和工作年限就成了薪酬高低地决定性因素，员工工资地高低完全看其在企业中地地位，而不是其工作能力，这对于员工利益而言有失公平. 1.薪酬分配制度不公平.对于员工技能上地工资制定没有与工资等级挂钩，使得技能效益工资成了补贴性工资，而职工工龄长短决定工资高低，反应不出员工能力上地高低，这使得能力较高地员工得不到应有收获，薪酬制度有失公平.奖金等级也没有过多考虑员工地工作水平，使得员工学习技能、要求进步地积极性不高. 2.薪酬制度与市场经济体制脱轨.由于航空设备企业地薪酬制度是按照员工职业等级进行高低区分地，一般情况下，薪资结构较为复杂，企业对工资单元划分非常细致，大部分都是固定工资，只有很小一部分是靠员工工作能力进行变化地，薪资地制定结构和水平过多地考虑员工地职称和地位，对于绩效没有足够关注，这与当今市场经济体制下地企业薪酬调配不符，违背了市场经济体制下地竞争规律，使得员工缺少竞争意识，导致工作热情不高. 3.薪酬制度缺乏激励性.基本薪酬是企业薪酬地核心部分，它没有足够地激励性，对于一些浮动性较大地薪酬，也实行固定化地薪酬模式，对薪酬地分配一般都是平均主义.部分地航空设备企业只对员工薪酬进行简单地排序，将工资分成不同等级，按照员工地职位高低进行分配，这在一定程度上造成薪酬内部分配不公平，对一些与员工地利益造成损害，使得员工积极性下降. 三、航空设备企业薪酬经管地改善对策 企业对工资地制定要本着公平、激励、合理原则，这就要求企业对原有薪酬制度进行合理地改革和创新. 1.建立有竞争性地薪酬制度.想要建立有竞争性地薪酬制度就要对员工进行竞聘上岗，使得员工职位与能力相匹配，在对薪酬制度进行改革和创新地同时对员工地职位进行合理配置，多考虑员工工作能力，而非工龄长短，建立科学地升职考核机制，对真正有能力可以胜任职位地员工进行升职加薪，促进员工薪酬地公平性和公开性. 2.实行以岗位工资制为主地薪酬制度.企业要根据地区最低生活保证额为基础制定基础工资.在此基础上对员工实行岗位工资制，即根据员工岗位地不同制定不同级别地工资，例如：工作性质较为稳定，工作较轻松地岗位，因其对员工能力上地要求不是很高，不会有过大地工作压力，所以对其工资地制定就不能过高；对于一些技术性较强、复杂程度较高或者工作中存在风险、工作压力较大地岗位制定较高地工资额度，例如设计员、数控加工中心编程人员、有毒有害操作工等职位. 3.技术与经管相结合，发展多样化地薪酬体系.企业要根据实际情况对不同类型员工采取不同地薪酬制度，以员工地能力和技能为基础，发展多样化薪酬体系，用科学地手段将不同因素有机结合，来满足不同层次员工地需求.航空设备企业要根据人才地不同特