国有企业薪酬和绩效经管规范存在的问题和对策研究.docVIP

PAGE / NUMPAGES 封 面 作者：ZHANGJIAN 仅供个人学习，勿做商业用途 国有企业薪酬和绩效经管存在地问题及对策研究-人力资源 国有企业薪酬和绩效经管存在地问题及对策研究 姬磊 华电章丘发电有限公司 摘要：加强国有企业薪酬绩效改革，以及分析解决改革创新过程中存在地问题是十分必要地.本文作者结合多年来地工作经验，对国有企业薪酬绩效经管分析常见地问题及解决对策进行了剖析，具有重要地参考意义. 关键词 ：薪酬改革 薪点绩效 绩效评价 研究表明，在缺乏科学、有效激励地情况下，人地潜能最多发挥出百分之三十，而科学有效地激励机制能够让员工把另外百分之七十多地潜能也发挥出来.企业能否建立起完善地激励机制，将直接影响到其生存与发展.薪酬激励是员工激励机制中重要方式之一，因此，薪酬经管地创新和完善成为了人力资源经管地重要课题. 随着中国经济进入新常态，国企也告别“黄金十年”狂飙突进，逐渐进入深度调整期，特别是在备受关注地《中央经管企业负责人薪酬制度改革方案》下发之后，如何在国有企业实行降薪地同时，更好地完善绩效评价体制，真正体现按劳分配原则，并有意地向基层员工倾斜、向真正有技术、有能力、有开拓精神地人才倾斜，是非常关键地.在未来一个发展阶段，拥有一批工作积极主动、专业技术过硬、综合素质高、敢打硬仗地员工队伍，将成为推动企业战略目标落实地坚实基础. 一、国有企业薪酬和绩效经管中存在地问题 1．企业薪酬分配体系陈旧，绩效考评比重小.大部分国有企业一直执行岗位技能制地工资分配，在上个世纪末能够体现薪酬分配地合理公平性，但随着社会经济地不断发展，这种“一岗一薪，岗变薪变”地分配制度弊端也显现出来，岗位固定地工资规范，伸缩性差，扩展余地小，忽略了对员工履职情况地监督和反馈，存在干多干少一个样地问题，对工作积极性带来许多负面影响，激励作用越来越小，收入差距不能合理地拉开.在绩效考评方面，原有地目标绩效经管存在绩效制度主观评价方面较多，与日常工作脱节等一系列问题，并且导致很多员工产生了“绩效经管为考核而考核，绩效一开始就是个错误”等等后果，忽视了绩效计划制定环节，轻视和忽略绩效辅导沟通等问题，导致最后地考核结果不具有参考性，这种对待措施地态度不利于员工和企业今后地发展. 2.工作职责划分不清晰，薪酬绩效经管技术匮乏.现在大部分国有企业员工在企业里面执行力低下，对自己地工作职责和责任范围认识不到位，部门之间相互推诿，在这种环境之下，企业员工很难有较高地工作效率，企业地经济效益也日益下滑.国有企业因为自身特殊地性质导致了企业在制定考核制度时对于考核重点把握不够，执行具体制度时不能全面考核员工，考核结果不具有参考性.考核制度地不完善、不合理也导致了企业人事部门不重视考核结果地应用，考核制度成了一纸空文.在对员工进行考核时仅仅只是考虑对员工本身地评价，没有考虑到制度本身存在地缺陷，因此对于制度地改进也就滞后了. 二、引入现代薪酬绩效体系，强化绩效经管中应注意地问题 1．绩效体系地建立是否结合企业实际.工资分配应该直接与企业效益、部门绩效和员工个人绩效挂钩.部门绩效与员工地绩效是正相关地关系，部门绩效通过部门负责人地绩效反映，部门员工绩效好，部门绩效就高，部门负责人绩效评价值也受益.员工地绩效评价值，直接反映到员工地月度工资收入上，越是关键核心岗位，绩效薪点所占比例越大，绩效评价值与工资收入越相关.将员工地贡献、部门绩效和公司效益联系在一起，落实企业地发展目标，既体现了效率优先地原则，又形成以绩效目标为导向地文化牵引激励机制.同时利用这种体制可以实现员工自我能力地认识，让员工认识自己，改进自己，完善自己，提高自己地工作能力.在薪酬动态经管地基础上，进行绩效按月兑现，全年统算经管.一般以国有企业经营目标为中心，制订下级部门地绩效目标，将公司经营目标落实到部门与员工地具体行动上，员工岗位薪点数可随绩效考核评价值相应调整，全员工资动态经管.通过这种制度地落实，全面促进企业地发展. 2．解决企业员工队伍“三能”地问题.建立薪酬正常升降机制，完善优胜劣汰地用人机制.根据员工地能力和考察期内平均业绩，定期评定任职资格.员工年度绩效评价连续优秀地，所在薪级上调；员工年度绩效评价连续基本称职，所在薪级下调；员工年度绩效评价为不称职，次月起执行下岗培训经管.实施绩效薪点工资制，员工工资收入变化看贡献，岗位提升看能力，从而实现工资能增能减、岗位能升能降，甚至解聘不合格地员工. 3．结合企业发展实际，薪酬绩效经