分层分类战略性人力资源日常经管模式.docVIP

PAGE / NUMPAGES 分层分类地战略性人力资源经管模式 —————————————————————————————————————————————————— 　2003-10-13 9:37:00 作者： \o 李洪涛 李洪涛　来源：中国经管传播网 现代企业地竞争越来越集中于核心竞争力地较量.而构成企业核心竞争力地源泉在于核心人力资源.在未来市场竞争地较量中，企业如何将企业现有人才转变为提升企业核心竞争优势地源泉并予以开发？笔者认为，关键需要解决两个层面地问题：一是企业战略方向地引导并被员工认可；二是人才地合理使用并被“激活”.对此，构建一套战略性人力资源经管体系，是建设公司科学地经营经管体制地核心和基础.重构公司战略性人力资源经管地新体制，最重要地是把人看作企业中重要地战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类地经管，并以此构建企业战略性人力资源经管体系. 战略性人力资源经管地出发点和归宿都在于打造企业未来地核心竞争力，核心在于如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力地员工队伍.企业战略性人力资源经管解决方案地基础在于要对企业地人力资源进行分层分类地经管，核心是价值链经管，成败在于激励机制和沟通机制.如图所示： 图二：战略性人力资源价值链模型从战略性人力资源经管地角度看，人力资源价值链地三个环节具有环环相扣地内在联系，可以说，激励地依据是价值评价，激励地手段是价值分配，而激励地目地在于使企业价值地创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多地利益.另一方面，价值评价和分配本身就是沟通机制地具体化形式.因此，只有在企业人力资源分层分类地基础上，建立起科学地价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效地激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多地价值. 如何对企业人力资源进行分层分类 我们可以看到，一个企业核心能力就突出地表现为企业所具有核心地人力资源.核心人力资源是形成企业核心能力地基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要地战略性资源，是构成公司核心竞争力地基本要素.作为知识和技能“承载者”地核心人力资源，代表了企业所拥有地专门知识、技能和能力地总和，是企业创造独占性地异质知识和垄断技术优势地基础.针对这一特殊地战略性资源必须进行分层分类地科学经管，以人为本，注重人和事地相互适应，注重对员工地培训和潜能地开发，建立有效地激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人地共同发展. 与企业核心竞争力地衡量规范类似，我们可以用“价值性” 和“唯一性”这两个规范来对人力资源分层分类，并以此界定企业地核心人力资源.首先有必要对我们所依据地这两个维度进行分析，然后利用“分层分类矩阵模型”将人力资源划分为四个象限加以界定.参见下图表 图三、战略性人力资源分层分类经管矩阵 因此，我们可以把企业中地各类人员依据这两个规范划分入这四个象限，形成人力资源分类图.在企业地具体操作中，对两个维度地界定还需要进一步深入考虑： 1、衡量现阶段人力资源地价值，还是衡量远期地人力资源价值，或者采用贴现地方式将两者结合起来. 2、企业地各个部门对企业地价值贡献我们如何衡量，我们知道每个企业都有自己地独特性，因此在价值衡量上也各不相同，尤其是对于经管部门很难科学界定其价值. 3、部门内也将职务进行分类，加以评价，确定其性质，这一点可以采用职位评价地方式进行. 4、为了确定人力资源地唯一性，我们要进行劳动力市场供求调查，可以确定现有人才地唯一性，这很容易操作.但针对于潜在人才地唯一性我们要建立一套系统地评估方法. 5、四种人力资源并不是一呈不变地，他们之间地联系和相互转换需要建立一套评估地方法. 表二：分层分类人力资源经管模式详解 如何构建分层分类地人力资源经管体系 组织是公司目标实现地载体，构建分层分类地战略性人力资源经管体系首先要求在公司战略层面上调整组织定位与结构.其基本目标是在重新梳理公司目前地组织结构、部门职责与部门内部岗位结构地基础上，重新确定部门职能定位、内部结构，对于在经管职能上有交叉或内部经管职能失衡地部门要进行适当调整，同时考虑强化如战略研究、市场开拓、人力资源经管等方面地功能或部门.但前期调整尽可能以梳理为主，待公司战略规划明晰后，再进行全面地组织结构调整. 1、战略性人力资源经管地组织基础——对企业纵向与横向权责体系地理顺 公司建立创新授权机制地前提是对企业中不同层级人员职能地重新定位和再认识.从垂直分层上看：应考虑“战略层—经管层—操作层”地分工；从横向分类看：应当考虑业务流程和工作职责地明晰化. 图四：价值创造主体地分层分类模型 2、战略性人力资源经管地定位——对企业长期发展战略地系统规划 它要求企业必须突破传统地“人事”定位，从一种维持和辅助型地